每逢年末岁尾，各级人民法院尤其是基层人民法院受理的因劳务合同引发的纠纷往往呈阶段性增长。在我国劳动合同和劳务合同存在很大区别，产生纠纷后的处理从程序上到实体上均不一致，而有些法官对二者有些混淆不清。对劳动合同还是劳务合同的准确定性，直接关系到案件的处理。
一、劳动合同概述
《劳动法》第16条规定了劳动合同的概念：劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确权利和义务的协议。
用人单位与劳动者因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议是劳动合同纠纷。劳动合同纠纷有广义和狭义之分。广义的劳动合同纠纷是指劳动合同履行过程中，因合同的变更、履行、解除、终止及合同效力确认等情况，用人单位与劳动者之间所发生的纠纷，如因解除合同、工伤、劳动报酬等发生的纠纷；狭义的劳动合同纠纷则主要是指因追索劳动报酬、经济补偿金发生的纠纷。我们在审判实践中采用的是广义之说。
为进一步完善劳动合同，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，2007年6月全国人大常委会专门制定了《劳动合同法》，并于2008年1月1日起施行。该法与《劳动法》相比，对用人单位、劳动者的范围做了扩展。它规定了用人单位是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织；还规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同也依照该法执行；同时也将事业单位聘用制工作人员、劳务派遣、非合同制用工也纳入劳动者范围。
劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。
劳动合同的效力是指依法订立的劳动合同对双方当事人的约束力。认定劳动合同的效力，必须把握以下几点：一是生效时间，二是生效条件，三是必须双方当事人协商一致，意思表示一致，四是若所附条件，看条件是否已经具备、是否已经届满，五是看有无《劳动合同法》第26条规定的劳动合同无效或者部分无效的情形。值得注意的是：1、对劳动合同效力的认定只能由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认；2、劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效；3、劳动合同被确认无效并不能免除用人单位支付劳动报酬的义务，劳动者已经付出劳动的，用人单位应当向劳动者参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬支付相应的报酬。
二、劳务合同概述
劳务合同不同于劳动合同，二者在用人单位主体上、合同标的上、发生争议后的处理上均有很大区别。
劳动务合同也有广义和狭义之分。广义的劳务合同是指一切与提供劳动服务（即劳务）有关的协议。它属于民法调整的范围，其合同标的是劳务。狭义的劳务合同仅指雇主为个人或者家庭雇佣合同，即是指双方当事人约定，在确定或不确定期间内，一方向他方提供劳务，他方给付报酬的合同。也就是我们所说的雇佣合同。
在劳务合同中，雇主处于支配地位，雇员则处于被支配的从属地位。虽然表面上看双方当事人的法律主体地位在形式上是平等的，但在合同实际履行过程中，雇主和雇员之间的主体身份是不平等的。
值得注意的是，由于雇佣合同在《劳动法》、《劳动合同法》和《合同法》中未作出明文规定，双方当事人发生纠纷运用的是《民法通则》和最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》，同时因为双方当事人之间的关系从本质上讲也是劳动关系，所以这类纠纷也应当运用《劳动法》、《劳动合同法》所规定的基本原则。现行的法律规定对于保护雇员的合法权益是不够的，还有待于进一步完善。
三、劳动关系的认定
根据《劳动合同法》第7条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。也就是说，劳动关系是指劳动者在劳动过程中与用人单位（用人者）建立的社会关系。建立劳动关系的实质性标准是劳动者实际提供劳动，用人单位（用工者）实际用工，而没有订立劳动合同或者没有书面的劳动合同以及用人单位已经按月向劳动者支付劳动报酬并非判断是否建立劳动关系的实质性标准。
在仲裁实践和审判实践中，用人单位与劳动者发生争议，往往否认两者之间存在劳动关系，以此推卸相关的责任。劳动关系的确认，一方面是对劳动者与用人单位之间劳动关系是否存在、劳动关系是否解除或者终止进行确认，另一方面是对劳动关系的效力问题进行确认。劳动关系是否存在是仲裁实践和审判实践中最常遇到的、最易产生争议的、最难认定的。《劳动合同法》没有出现事实劳动关系的概念。我们原来所说的事实劳动关系，是指用人单位与劳动者没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利和劳动义务而形成的劳动关系，其特征是劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位管理，遵守用人单位的劳动纪律和规章制度，获得用人单位支付的劳动报酬，受到用人单位的劳动保护。《劳动合同法》虽然没有使用事实劳动关系的概念，但是却将它直接视为存在劳动关系。
从判断用人单位和劳动者是否存在（建立）劳动关系的实质性标准看，我们对劳动关系的认定可以从下列表现形式上予以认定：1、劳动者是否实际上为用人单位提供了劳动；2、用人单位是否按月或者约定按月（实行年薪制的除外）向劳动者支付了劳动报酬；3、用人单位是否允许了劳动者以用人单位员工的名义工作（劳动者对内能被视为用人单位一员,对外能代表用人单位或者用人单位的工作人员）；4、没有书面合同，劳动者和用人单位之间是否在一定的期限内存在事实上的劳动关系。
四、劳动合同纠纷和劳务合同纠纷处理的区别
与其他民商事合同纠纷一样，劳动合同纠纷和劳务合同纠纷发生后，当事人可以自愿协商处理。当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不愿履行的，可以向调解组织（人民调解委员会）申请调解，这些做法是二者的相同点。若上列做法不能解决纠纷，那么劳务（雇佣）合同纠纷和劳动合同纠纷的处理是有区别的。
1、处理机构不同
劳动合同纠纷发生后，若劳动合同双方当事人协商不成或者调解组织调解不成，应当在法定期间内先到劳动仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，在法定期间内可以向人民法院提起诉讼。也就是说，劳动合同纠纷的处理机构是劳动仲裁委员和人民法院。与之不同的是劳务合同纠纷发生后，劳动仲裁委员会是不受理此类纠纷的，当事人可以向人民法院提起诉讼，也就是说劳务合同纠纷的处理机构只是人民法院。
2、处理方式不同
一般地，劳动合同纠纷（劳动争议案件）人民法院受理的前提是已经经过劳动仲裁。根据《劳动法》的规定，劳动争议应当是向劳动仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，除《劳动争议调解仲裁法》第49条另有规定的外，可以在收到仲裁裁决书15日内向人民法院起诉，劳动仲裁是提起诉讼的前置程序，遵循“先裁原则”的原则。特殊的情况，根据《劳动合同法》第30条第2款“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令”的规定，当事人申请劳动报酬支付令的案件，不受仲裁前置的影响。而劳务合同纠纷发生后，当事人可以直接向人民法院起诉，劳动仲裁不是诉讼的前置程序。
3、处理依据不同
劳动合同纠纷和劳务合同纠纷在实体处理上所依据的法律法规等是有很大区别的。
劳动合同纠纷是劳动争议的一种，受《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》和社会保险方面的法规以及最高人民法院的三个关于审理劳动争议的司法解释调整，一般不适用民法的规定。
处理一般的劳动合同纠纷的法律依据主要是《劳动法》第24条、第26-28条、第32条、第79条、第82条、第83条、第91条和最高人民法院《关于审理劳动争议案件运用法律若干问题的解释》第13-15条、第20条以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件运用法律若干问题的解释(二)》、《关于审理劳动争议案件运用法律若干问题的解释(三)》相关规定。 处理集体劳动合同纠纷的依据主要是《劳动合同法》第51-56条和2004年劳动和社会保障部发布的《集体合同规定》。处理劳务合同派遣纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第57-67条。处理非合同制用工纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第68-72条和2003年劳动和社会保障部发布的《关于非合同制用工若干问题的意见》。处理经济补偿金纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第46条、第47条、第85条、第87条和1994年劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》。处理竞业合同纠纷的法律依据主要是《劳动合同法》第23条、第24条。
劳务合同纠纷现在界定为一般的民事案件，它属于民法调整的范畴，处理这类纠纷的法律依据主要是《民法通则》和最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件运用法律若干问题的解释》的相关规定，一般不适用《劳动法》等劳动法律法规方面的具体条文。
现在劳动合同和劳务合同有很大差异，只有准确地把握二者的不同点，才能正确地处理劳动合同纠纷和劳务合同纠纷。