【要点提示】

　　劳动者长期旷工，用人单位依据其规章制度解除劳动合同。劳动者以用人单位规章制度既未经法定程序制定，也未向劳动者予以告知为由，主张用人单位解除劳动合同行为不合法，并请求人民法院予以撤销。本案一审法院采纳劳动者的抗辩，判决撤销用人单位解除劳动合同的行为；二审从劳动合同订立目的出发，根据法律精神认定劳动者旷工使劳动合同订立目的落空，用人单位有权据此解除劳动合同，二审据此予以改判。

　　【案情】

　　2001年1月1日起，邱某与某石油公司建立劳动合同关系，被派遣至某采油厂工作。2008年1月1日，某石油公司（甲方）与邱某（乙方）签订劳动合同，约定合同期限为固定期限劳动合同，合同期限为2年，自2008年1月1日起至2009年12月31日止。甲方派遣乙方在某采油厂的船员岗位工作。乙方工作地点为用工单位生产及业务管辖区域。乙方违反用工单位的劳动纪律和甲方规章制度，甲方依据其错误事实，给予相应处理，直至解除合同。乙方严重违反用工单位规章制度的，用工单位可将乙方退回甲方，甲方可以解除本合同。合同还约定了其他相应条款。2010年1月1日，某石油公司与邱某续签为期2年的劳动合同，续订合同生效日期为2010年1月1日至2011年12月31日，岗位为船员。2012年1月1日，双方再次续订为期2年的劳动合同，续订合同生效日期为2012年1月1日至2013年12月31日，岗位为船员。2014年1月1日，双方再次续订为期2年的劳动合同，续订合同生效日期为2014年1月1日至2015年12月31日。2014年11月7日，邱某酒后与同事发生争执，后经调解，邱某于2014年11月8日作出书面检查并书写了保证书。此后，邱某不再上班。2015年12月30日，某采油厂发布第38期会议纪要，载明：会议听取并通过了纪委监察科汇报的关于对邱某退回劳务公司的决定。同日，某采油厂人力资源科作出关于给予邱某退回劳务公司的决定。2015年12月31日，某石油公司作出与邱某解除劳动合同的决定。2011年11月9日，胜利油田六届五次代表团长联席（扩大）会议通过了“关于审议通过两个《规定》的决议”，一致通过了《胜利油田职工考勤及请销假管理规定》。2012年1月11日，中国石化集团胜利石油管理局、中国石油化工股份有限公司胜利油田分公司发布胜油局发（2012）8号文件，向管理局、分公司各单位、机关各部门印发《胜利石油管理局胜利油田分公司职工考勤及请销假管理规定》。

　　原告某石油公司向一审法院起诉请求：1.判决确认原告对被告邱某发出的解除劳动合同通知书合法有效；2.判决确认原告已支付被告邱某2014年10月工资3603.61元；3.案件受理费由被告邱某负担。

　　被告邱某辩称，一、原、被告不存在劳动关系，原告无权对被告做出解除劳动合同的决定，原告是中石化集团胜利石油管理局与他人合资设立的企业，原告将劳动派遣工派遣至中石化集团下属的某采油厂用工，符合劳动合同法第六十七条，劳动合同法实施条例第二十八条不得设立劳务派遣单位的情形，劳务派遣不成立。被告一招工就在某采油厂工作，改为劳务派遣是某采油厂的单方行为，属于法律禁止的逆向派遣。被告应与某采油厂存在劳动关系，与原告不存在劳动关系，原告无权对被告作出解除劳动关系处分。二、原告对被告作出的解除劳动关系处分无事实和法律依据。被告不存在无故旷工的情形，原告适用的规章制度没有法律效力。三、原告对被告做出解除合同程序违法，原告在作出解除合同前没有对被告进行批评教育，也没有征求工会的意见，违反劳动合同法相关的程序规定。

　　【审判】

　　一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，原告主张解除劳动合同所依据的胜利油田相关规章制度制定程序的合法性及是否将该规章制度告知被告邱某均无证据予以证明。原告主张上述制度可以作为审理的依据，于法无据，依法不予支持。原告仅依据第三人某采油厂的退回决定，即于次日解除与被告的劳动合同，违背了合法、公平的原则。故原告请求确认向被告发出的解除劳动合同通知书合法有效，依法不予支持。至于原告提出的其与被告邱某的劳动合同已到期终止的主张，与其向被告邱某作出的解除劳动合同通知相矛盾，故其该项主张，依法不予支持。原告主张已支付被告邱某2014年10月份工资3603.61元，并提交了2014年11月14日向被告支付工资的银行流水，被告邱某未在规定的时间内提交关于上述款项系支付何月工资的书面意见，亦未作出合理的说明，故本院认定原告已向被告支付了2014年10月份的工资。因被告邱某自2014年11月起未正常上班，故其要求原告支付自2014年10月至2016年9月工资及相应福利的主张，依法不予支持。据此，东营区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十八条的规定，判决：撤销原告某石油公司对被告邱某作出的解除劳动合同通知书。

　　某石油公司不服一审判决，向东营市中级人民法院提起上诉。上诉人认为，一审判决撤销上诉人对被上诉人邱某作出的解除劳动合同通知书，违反了法律、行政法规关于劳务派遣的特别规定和双方劳动合同的约定。《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条第二款规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”被上诉人自2014年11月至2015年12月31日一直处于无故旷工状态，严重违反用工单位的规章制度，用工单位（原审第三人）将其退回，符合上诉人与用工单位之间的劳务派遣协议约定，上诉人解除与被上诉人之间的劳动合同既符合双方劳动合同第二十五条的约定，也符合法律、行政法规的规定。一审判决认定事实错误，适用法律错误，上诉人向被上诉人发出解除劳动合同通知书于法有据。

　　山东省东营市中级人民法院二审认为：2001年1月1日，上诉人与被上诉人建立劳动关系；2008年1月1日至2014年1月1日，双方多次续签劳动合同，故上诉人与被上诉人之间存在劳动关系。上诉人通过与原审第三人签订劳务派遣协议的方式，将被上诉人派遣至原审第三人单位工作。根据被上诉人出具的保证书和检查等证据，能够证实2014年11月7日被上诉人与其用工单位的同事发生冲突。二审中，被上诉人主张在2014年11月8日之前其长期因病治疗或休假，原审第三人某采油厂均视同出勤；与用工单位的同事发生冲突后，被上诉人因与单位交涉冲突事件的处理和治伤，未到单位上班，被上诉人认为其在治疗期间不属于无故旷工。2015年12月30日，原审第三人将被上诉人退回上诉人单位；次日，上诉人解除与被上诉人之间的劳动关系。本院认为，被上诉人如因治伤或交涉冲突事件处理的需要，可向单位请假，但被上诉人在未办理请假手续的情况下连续多月未到单位上班，其行为已构成长期旷工。作为劳动者，被上诉人在依法享有权利的同时也应承担相应义务，为工作单位提供劳动是被上诉人最基本的义务。被上诉人长期旷工的行为违反了其与上诉人之间劳动合同的约定，致使上诉人与其订立劳动合同的目的落空。一审法院以上诉人未能举证证明其解除劳动合同所依据的规章制度的合法性、未将相关规章制度告知被上诉人为由，撤销上诉人对被上诉人作出的解除劳动合同通知书；该撤销行为未考虑双方劳动合同约定的主要内容，未根据劳动法律、法规及其立法精神认定被上诉人长期旷工行为的性质，本院对此予以纠正。上诉人解除其与被上诉人之间的劳动合同具有事实基础，并且解除劳动合同的程序符合法律规定，本院依法确认其向被上诉人发出的解除劳动合同通知书合法有效。据此，东营市中级人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决：一、撤销东营市东营区人民法院（2017）鲁0502民初3923号民事判决；二、确认上诉人某石油公司对被上诉人邱某作出的解除劳动合同通知书合法有效。

　　【评析】

　　本案裁判关键点在于如何正确理解用人单位解除劳动合同合法与否的认定标准。实践中，用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同的情形较为常见。我国《劳动合同法》第三十九条第一款第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

　　本案的基本事实是，劳动者长期旷工，用人单位根据单位规章制度解除劳动合同，劳动者以其不知悉其单位规章制度为由提起仲裁和诉讼。根据相关法律规定，用人单位对其解除劳动合同行为的合法性负有举证责任。由于本案的用人单位未能举证证明其制定的规章制度符合法定程序、劳动者对规章制度的内容知悉，仲裁裁决和一审判决均认定用人单位解除劳动合同不符合法律规定，并据此撤销用人单位作出的解除劳动合同决定。

　　值得注意的是，在仲裁阶段和一审诉讼中，裁判者均未对劳动合同中当事人的权利义务给予充分关注。劳动合同是调整用人单位和劳动者之间权利义务关系的基本依据。作为劳动者，其在依法享有权利的同时也应承担相应义务，应当按照劳动合同的约定为用人单位提供劳动。也就是说，为工作单位提供劳动是劳动者的最基本义务。

　　本案中，邱某长期旷工的行为违反了其与用人单位之间劳动合同约定，致使用人单位与其订立劳动合同的目的落空。在此情况下，用人单位依法解除劳动合同并不违背劳动法律、法规及其立法精神。仲裁裁决和一审判决以用人单位未能举证证明其解除劳动合同所依据规章制度的合法性、未将规章制度告知劳动者为由，撤销用人单位对劳动者作出的解除劳动合同决定，该撤销行为未考虑双方劳动合同约定的主要内容，未正确认定劳动者长期旷工行为的性质，二审依法对此予以纠正。