◇延新干，东营市东营区人民法院党组成员、副院长

　　刘富珍，东营市东营区人民法院民一庭负责人、一级法官

　　张营营，东营市东营区人民法院民一庭法官助理

　　内容提要当前司法体制改革进入深水区，员额制改革基本完成，法官助理等辅助性岗位改革正式提上日程。新一轮的法官助理制度改革取得了初步成效，但仍面临不少的实践深层困惑，包括法律与政策缺失、角色定位有待商榷、职权边界有待厘清以及考核、晋升和待遇规定不明确等方面。弗雷德里克·赫茨伯格的激励保健理论对法官助理制度具有重大的借鉴意义。在保健因素维度方面，可采取的措施包括为法官助理制度提供法律与政策支持，建立法官、法官助理、书记员之间的合理分工机制，法官助理来源宜多元化，建立单独序列的法官助理管理模式。在激励因素维度方面，可采取的措施包括建立有效的奖励机制，使法官助理获得工作成就感；加强业务培训，使法官助理提升审判的知识量与技能；畅通晋升通道与补选机制，使法官助理获得成长发展空间；培育法官助理的职业尊荣感。

　　关键词法官助理.司法责任制改革.激励保健理论.突围路径

　　党的十八届三中全会对深化司法体制改革做出了重大部署。其后，最高人民法院出台了《最高人民法院关于全面深化人民法院改革的意见—人民法院第四个五年改革纲要（2014—2018）.》。从整体部署来看，中央将法院人员分类管理当作推动司法改革的重要举措。推行法官助理制度是实现法院人员分类管理的重要一步，也是“顺利推进司法改革试点的基础性保障”①。我国法官助理制度曾有过相关实践探索，然而由于种种原因成效不大。当下法官助理制度的改革再一次启动，成效初显，但也面临种种困难，我们需要对法官助理制度改革中遇到的难题进行深入探讨，为突破难题及深入改革提出对策建议，以期对法官助理制度的发展有所裨益。

　　一、 正反检视：新一轮法官助理制度改革的成效与困境

　　（一） 改革初见成效

　　当眼下，司法体制改革的首批试点省市已针对法院人员分类管理展开了大刀阔斧的改革，给法院带来了一些新的气象。2014年9月5日，上海任命了首批231名法官助理。这亦是1949年以来，我国首批任命的法官助理，标志着司法体制改革向前迈出了坚实的一步。法官助理上任后，其角色所起到的积极作用也受到了全国各试点法院的肯定。

　　首先，从优化审判人员资源配置的角度来看，一线办案力量显著增强。虽然法官员额减少了，但是加上法官助理在内的审判辅助人员，共有85％的审判资源被配置到了办案一线。

　　其次，从提高审判工作质效的角度来看，法官助理分布在各个业务庭内协助法官从事各项审判辅助工作，并完成法官交办的其他与审判相关的工作，因而可以切实减轻法官的负担，帮助法官更加集中力量于审判工作。

　　再次，从建设专业化法官队伍的角度来看，法官助理作为法官队伍的储备军，在为审判工作服务的同时，也充分得到了法官的言传身教，对自身素质和审判能力的提高都有着推动作用。

　　最后，从法官助理所发挥的其他积极作用来看，年轻的法官助理可以为审判工作带来新鲜观点与前沿思维，在撰写裁判文书、审查报告及审判调研等方面可以充分发挥主观能动性。

　　（二） 实践中的深层困惑

　　法官助理制度历经多年推行，各试点法院都取得了不错的成绩，然而由于种种原因，在实践中各地法院做法不一、模式各异，也发现了不少难题。这些难题给各试点法院及法官都带来了不少困惑，不利于法官助理制度的长远发展，因而有必要予以探讨及研究。

　　1.法律与政策缺失

　　我国现行《宪法》.《法院组织法》.《法官法》等法律中均没有关于法官助理制度的规定，尽管各地的试点法院在实践中都探索出了一些经验，但很多问题无可避免。例如，法官助理的法律地位不易确定、任职条件和待遇规定模糊不清、考核管理方式和晋升通道缺乏、人心不稳、工作积极性不强等。这些问题的出现，归根结底缘于该项制度改革的法律依据和正当性基础缺失，这也成为法官助理制度改革在继续推进中无法克服的瓶颈。

　　2.角色定位有待商榷

　　根据现有司法体制改革的相关规范性文件，法官助理是协助法官履行审判职能的辅助人员。理论与实务界的大多数观点倾向于将法官助理定位于法官的助手，即在法官指导下完成审判辅助性工作但不具有审判权的人员。在这样的角色定位之下，法官助理和法官最大的区别就在于有无审判权。虽然当前法官助理的职责包括草拟裁判文书，但这仅是在法官授权与指导下进行的，其提供的裁判文书与法律意见也仅供法官参考，是否被最终采用的决定权在法官手中，即案件最终的裁判权仍由法官行使。

　　这样的角色定位看似合理，但在我国当前的司法实际情况下，将产生一些问题。一是在我国人少案多矛盾持续加剧的情况下，接待当事人、庭前交换证据、诉前调解等工作势必将成为法官助理的主要职责，而法官将主要负责庭审。在这样的分工模式下，法官助理实际上扮演了“限权法官”的角色，与纯粹的法官助手定位有所不同。二是从案件的整体情况来看，基层法院70％以上的案件都是通过简易程序审结的，在案件量大、案情并不复杂的情况下，过分强调法官对法官助理的指导、审核、把关，反而将产生“1+1＞2”的负面效果，既加重了法官的负担，也不利于审判质效的提升。因此，无论是从实然还是从应然的角度来看，将法官助理定位为纯粹的法官助手，强调其对法官的服从与依附，并不符合我国当前司法的实际情况。三是从司法改革的实际状况出发，有些试点法院将大批办案能力较强的未入额法官直接转任为法官助理，其心理落差可想而知，尤其是在司法改革的红利真正落实后，势必又将引起他们或多或少的心态失衡，极大挫伤其工作积极性。如果将法官助理的角色定位为纯粹的法官助手，实际上就设定了法官助理与法官之间具有较紧密的依附关系。法官助理与法官之间能否配合好、协作好将直接影响案件审理的效果。随着性格及个人感情因素的权重的加大，也愈发增加了处理两者关系的难度。

　　3.职权边界有待厘清

　　法官助理的职责是从事审判辅助工作，因此如何界定审判辅助工作的范围尤为重要。根据《最高人民法院关于完善人民法院司法责任制的若干意见》，法官助理的工作主要包括：① 审查诉讼材料，协助法官组织庭前证据交换；② 协助法官组织庭前调解，草拟调解文书；③ 受法官委托或者协助法官依法办理财产保全和证据保全措施等；④ 受法官指派，办理委托鉴定、评估等工作；⑤ 根据法官的要求，准备与案件审理相关的参考资料，研究案件涉及的相关法律问题；⑥ 在法官的指导下草拟裁判文书；⑦ 完成法官交办的其他审判辅助性工作。各试点省市出 以“上海方案”为例，法官助理的主要职责为“（一） 在法官指导下审查诉讼证据、准备与案件审理有关的参考资料；（二） 组织庭前证据交换、接待诉讼参与人、进行调解；（三） 协助法官调查取证、保全执行；（四） 草拟法律文书；（五） 负责与审判相关的调研、督查、考核、宣传等工作；（六） 负责其他审判辅助性工作。因工作需要，法官助理还可以代行书记员职责。”

　　据笔者调研了解，试点地区的部分法院也在内部下发了关于法官助理的岗位说明书，旨在明确其岗位职责与履职要求。从当前相关的规定来看，法官助理的职责范围似乎是非常清晰的，然而司法实践中要做到法官助理与法官、法官助理与书记员在职权边界上的“无缝衔接”并非易事。其原因在于，通过权力清单的方式来列举法官助理应当履行的辅助性工作，存在文字转化为实际操作的困难，难以穷尽方方面面的事宜，也必然会存在列举不明和职权交叉的问题。

　　因此，在法官助理的职权边界仍不甚清晰的情况下，法官助理与法官及书记员的关系有待进一步厘清。从目前试点地区部分法院的实际情况来看，比较突出的问题有两个：一是法官助理与书记员职责混同，法官助理成为减轻书记员工作负担或解决书记员数量短缺的手段，从而导致法官助理的“有名无实”；二是在较大的结案压力下，无法排除法官向法官助理推诿工作的可能性，法官助理承担了很多涉及实质审判权的工作，从而导致法官助理的“有实无名”。

　　4.考核规定不明确

　　目前来看，法院系统对法官和书记员的考核机制规定较为明确，有各项量化的考核指标。由于法官助理制度还处于探索与制定阶段，加之对其工作职责定义尚未明确，因此考核方式亦不明确。在实践中，也少有试点法院能够提出科学合理、可操作性强的具体考核办法来对法官助理的工作成果进行合理评估。缺乏合理的考核机制，必然不会存在令人满意的奖励机制，也起不到很好的激励作用。如果法官助理长期看不到自身工作的发展前景，何来工作热情、积极性和主动性？

　　二、 理论指导：激励保健理论对法官助理制度改革的借鉴价值

　　（一） 激励保健理论的内涵

　　激励保健理论又称双因素理论，由美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（下称赫茨伯格）提出，是管理学中的重要理论。该理论认为，引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素；二是保健因素。只有激励因素才能给人们带来满意感；保健因素只能消除人们的不满，不会带来满意感。20世纪50年代末期，赫茨伯格在调查中发现，职工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关。这些因素的改善可以预防或消除职工的不满，但不能直接起到激励的作用，故称为保健因素，包括公司政策与管理、监督方式、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定性等。这些因素得以改善，也只能消除职工的不满、怠工和对抗，但不能使职工变得非常满意，也不能激发他们工作的积极性。赫茨伯格还发现，使职工感到满意的因素有工作富有成就感，工作成绩能得到认可，工作本身具有挑战性，负有较大的责任，在职业上得到发展等。这类因素的改善，能够激励职工的工作热情，从而提高生产率。但是如果处理不好，也能引起职工不满，只是影响不大，赫茨伯格把这类因素称为激励因素。

　　（二） 激励保健理论对法官助理制度改革的借鉴意义

　　在员额制改革的背景下，有些年轻的助理审判员感觉改革是要“革自己的命”，原因是他们即将或者已经转变为法官助理，而这种身份使自己成为法官的梦想突然变得很遥远，远得甚至看不到未来和希望，仿佛自己的梦想突然之间被人夺走了，而自己却只有茫然失措、束手无策。的确，关于法官制度如何改革尚未明晰，法官助理制度的改革方向更遥不可知，但是并不是法官才是改革应该关注的唯一重点，法官助理也同样重要。赫茨伯格的激励保健理论对法官助理制度有以下借鉴意义：

　　1.实施激励时，应区分保健因素和激励因素

　　在激励法官助理时，应注意区别保健因素和激励因素：满足保健因素（如制度的保障、工作条件的改善、合理的考核和管理模式）可以消除不满，但不能使人产生满意感，很难产生激励的效果；满足激励因素（如工作本身富有成就感、工作本身有挑战性、有更多的成长机会和发展空间等）可以让法官助理感到满意，并产生持久的激励作用。

　　2.重视激励的深度问题

　　深度激励的获得来自工作本身（如工作带来的荣誉感和成就感、更多的成长空间和发展机会），又称为内在激励。外在激励指的是工作外部环境和条件的改进（如工作环境和条件的改善、合理的工作分工、恰当的考核方式、良好的管理模式），它们即使有一些激励作用，也缺乏深度，并且持续时间短暂。在对法官助理激励的过程中应注意激励的深度，注重进行更多的内在激励，这样产生的激励效果将更加持久。

　　3.内在激励的重要性更加重要

　　正如前文所述，法官助理内心的不安可能会受到薪酬等外在激励的影响，但更多的是来自工作前景和发展空间的不确定性。工作带来的荣誉感和成就感多、具备更大的成长空间和更多的发展机会是激发法官助理工作积极性的重要因素。

　　三、 路径突围：激励保健理论指导下法官助理成长制度的完善

　　根据激励保健理论的基本原理，完善法官助理制度就是要在满足法官助理保健因素需求的基础上创造机会，设置激励因素，充分调动法官助理的工作积极性，使其产生一股强大、持续的内驱力，最终达到自主提高工作质量及效率的目的。赫茨伯格激励保健理论的核心就在于“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断，因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”才是关键。

　　（一） 保健因素维度

　　1.为法官助理制度提供法律与政策支持

　　在之前试点法院的法官助理工作推行中，正是因为缺少了法律与制度的支持，所以无论是在管理层面还是在操作层面都出现了很多困惑。从法律层面来看，应对法官助理制度设立立法保障，比如修改《法院组织法》，使法官助理制度有原则性的法条可供援引，明确法官助理的地位、职责，使管理、监督等各项规范有法可依，只有这样才能消除因缺乏立法保障引发的责任心不足、积极性不高等消极现象。就制度层面而言，目前改革中的焦点—法官员额制的模式是法官助理制度的固本之源。员额制是司法改革的重点，亦是改革的根本，只有建立司法人员单独管理制度，进行法官职业化建设，才能保证审判岗位对优秀人才的吸引力，使更多有志之士投身法官行业。建议最高人民法院会同国家有关机关尽快出台相关政策，从法律和政策上为法官助理制度打好基础。

　　2.建立法官、法官助理、书记员之间合理分工机制

　　（1） 必须将法官助理的工作职责与书记员区分开。“上海方案”中确定了法官助理的基本职责是在法官指导下审查诉讼材料、组织庭前证据交换、接待诉讼参与人、准备与案件审理相关的参考资料、协助法官调查取证、保全执行、调解、草拟法律文书，完成法官交办的其他审判辅助性工作，以及与审判相关的调研、督查、考核、宣传等工作。法官助理应当在审判业务部门或综合管理部门相应岗位履行职责，若工作需要，也可代行书记员职责。笔者对此不予认同，如果规定法官助理可以代行书记员职责，就可能导致二者职责不明晰，法官助理制度仍然可能像从前一样形同虚设。初入法院的毕业生们在不熟悉法院业务的情况下，可以从书记员的工作开始了解，也就是说在初级阶段（一定是短期内）可以暂行书记员职责，目的是了解诉讼程序及法院事务，一旦对这些了解之后，法官助理必须履行其助理职责，不应再与书记员职责混同。

　　（2） 法官与法官助理的关系应是各司其职与互动交涉。法官助理具有独立的法律地位，不是法官的下级或书记员的上级，而是服务于审判的司法辅助人员，虽然工作上受法官指导，但二者应各司其职、各负其责，同时还要相互配合和制约。法官助理具有独立性，因为设立法官助理实质上是对审判事务的再分工。法官助理不是法官的私人秘书，而是有符合其工作身份的明确职责。法官不能要求法官助理去做其职责范围以外的工作。法官助理协助法官做好审判工作，提高审判效率，帮助法官从审判辅助性工作中解脱出来，更加专注于审判实务工作。将繁重的审判辅助性事务工作和调研、宣传等审判工作之外的任务都交由法官助理承担，这无疑是科学合理的分工，可以使法官专心从事审判业务，最大限度地提升案件审理质量，同时也极大地提升了司法效率。

　　笔者认为法官助理没有审判权，但应当具有调解权，因为赋予法官助理调解权能够使法官与法官助理之间互相配合和制约。在实践中，如果当事人双方都同意调解，那么他们对调解人究竟是法官还是法官助理其实并不在意，即他们只是需要一个中立公正的中间人主持调解工作，当然，这个调解人应具有相当充分的说服力。一个经验丰富的法官助理完全有足够的能力来进行调解工作，调解结案可以减轻法官的工作压力，从而使法官节约大量精力来应对更复杂的案件。同时，法官助理可以获得工作成就感和荣誉感，提高工作积极性。

　　3.法官助理来源应多元化

　　胡云滕大法官在接受采访时表示：“考虑到编制有限和案件不均，法官助理的来源要多元化，既要有编制内的，也要有聘用制的，既要有正式的，也要有实习或临时的。 公务员法官助理是指通过了国家公务员考试的法官助理，雇员法官助理是指跟法院签订较长期限（如几年）合同的法官助理，而合同工法官助理往往跟法院一年一签劳动合同。“四五改革纲要”第48条指出：“拓宽审判辅助人员的来源渠道，探索以购买社会化服务的方式，优化审判辅助人员结构。”

　　对于这种法官助理来源多元化的观点，笔者深以为然。要根据法院自身的编制状况、法官人数多少、案件负担轻重、财政承受能力以及对外招聘法官助理难易程度等多种因素而定。对于那些法官数量短缺的中西部地区基层法院而言，其想对外聘任懂点法律专业知识的法官助理亦未必能如愿。但在东部经济发达地区，案多人少矛盾相对突出，法官助理需求量比较大，法官助理来源多元化特色比较鲜明，如有公务员法官助理、雇员法官助理、合同工法官助理。这种“不求所有，但求所用”的劳务派遣性法官助理优势较多，法院只用人而不管人，省时省力，经济实惠，很适合那些财政能力有限且辅助人员不足的中西部基层法院。此外，实践中还出现一种以在读高年级法学研究生（主要是硕士研究生，少量为博士研究生）为主要群体的“外援型”法官助理。这种法官助理不需要增加法院编制，.“对法科研究生而言，通过实践走向社会后能更快适应工作；就政法院校而言，是培养创新型人才的有效途径，也是落实教育体制改革的重要举措”。对于所在地有大学法学院或法学研究机构的法院来说，这种“外援型”法官助理确实值得尝试。在法官助理的来源问题上，各地法院完全可以八仙过海、各显神通，自主探索和选择适合于本院实际情况的法官助理来源。

　　4.建立单独序列的法官助理管理模式

　　编制内的法官助理应作为独立的司法类公务员，按照《国家公务员法》进行管理。法官助理不是法官，自然不属于法官序列，应对其实行单独序列管理，而且必须给予职务晋升空间和较高的待遇，以保证法官助理队伍的稳定性。因此，必须设立科学合理的职务、职级序列，职级配备略高于普通公务员，待遇低于法官但高于普通公务员，并根据自身的工作表现和能力晋升公务员职级，从而使法官助理安心本职工作。对雇员法官助理、合同工法官助理，也应根据他们的工作业绩、工作表现，逐步探索合适的绩效考核制度，制定相关绩效奖励办法，让他们留得住、干得好。

　　（二） 激励因素维度

　　1.有效的奖励机制—获得工作成就感

　　不可否认，工作成就感很大程度上来源于对自己工作成果的奖励，而奖惩与评估不可分离。如果考核、评估机制合理，给予的奖励就能使人获得满足感和成就感；如果考核、评估机制不合理，给予的奖励越多，就越会引发不满。法官助理作为法官的高级助手，从性质上注定了其是一个专业性很强的职务，必须对任职条件和工作能力都有较高的要求，自然，也应建立起一套符合法官助理自身特点的考核机制。

　　目前各试点法院遴选员额制法官分为三个环节：审判能力考试、业绩考评和业绩考核。在通过考试的基础上，再考核人员的办案业绩、工作评查等方面，以此作为遴选法官的重要依据。法官助理在法官的指导下开展工作，没有裁判权，因此不能适用法官的考核办法，亟须建立一套与法官助理工作特点相符的量化考核机制以支撑法官助理群体的业绩评定。

　　在日常考核中，应以主审法官的考核意见为主要依据，这样可以充分调动法官助理的积极性，理顺法官与法官助理之间的关系。年度考核和晋级考核时应在充分听取法官意见的基础上，将可以量化的内容（如庭前结案率、草拟文书数量、书面法律意见数等数据）当作参考指标，并加入院中其他考核结果对法官助理的工作进行评价，形成单独法官助理序列的考核单元。将考核的结果作为法官助理评优评先和升迁的依据。保持法官助理队伍的良性竞争，形成“优胜劣汰”的环境，从而使得法官助理始终保持较高的业务素质，也为下一步遴选法官工作打下基础。

　　2.加强业务培训—提升胜任审判的知识与技能

　　培训应分为入门培训和定期培训。新任命的法官助理必须参加入门培训，经考试合格后方可上岗工作；制订定期的培训计划，使每位法官助理每年都参加一段时间的集中培训，提升业务能力，获取知识，从而使工作更加得心应手，获得工作满足感。另外，培训内容应区分初级助理与高级助理，对高级助理应加强培训庭审控制能力、裁判文书制作方法等内容，为其遴选为法官增加竞争力。

　　3.晋升通道与补选机制—获得成长发展空间

　　在美国，通常情况下，法官助理是刚毕业或高年级的法学院学生，也就是说，他们都是聪明机智、雄心勃勃的新律师。许多法官雇用的都是固定期限（如一年或两年）的助理。在此之后，法官助理通常会去一些律师事务所或者像司法部之类的政府机构工作。这些法官助理的工作经历会对其今后的职业产生积极的影响。一些法官助理后来成为州法院或联邦法院的法官。他们作为法官助理的经历使他们更自信、更有见地，从而能够更快捷、更专业地完成他们的司法任务。

　　与美国大部分法官助理之后的工作去向不同，在我国，大多数法官助理的目标是成为法官。法官助理中的优秀者，应该是法官的来源之一。因为法官助理长期接触法官，负责审判辅助工作，比社会上同等条件的人更熟悉法院工作，更了解审判工作的规律和程序，因此一旦被选任为法官，就能很快适应工作。毫无疑问，法官助理是法官的后备军，能够为选任法官提供充足而坚实的人才储备。为法官助理制定良好而畅通的晋升通道，使其具备足够的成长空间是激励因素中的重要组成部分，否则入不了员额的法官助理们在看不到未来、前途与希望时，必生消极、失望与厌倦之心，最终可能在不舍、不甘的心情中离开法院。

　　在考核、晋升方面可以按照法律工作经验、任职工作年限和业务水平等标准，科学设置法官助理的等级并逐级晋升，如分为初级、中级、高级法官助理。每一级法官助理应至少工作一年，考核为优秀等次的，可晋升为高一级的法官助理。高级法官助理被考核为优秀等次的，在经过法官遴选之后被任命为法官，从而进入另一职业通道。

　　初级法官助理人员以法院新招录人员为主，因其审判经验及与当事人沟通交流的经验较为欠缺，处于学习和积累的阶段，所以适合做一些审判幕后的事务性工作，如整理审判案卷，查询相关法律资料或案例，依法调查、收集、核对有关证据，送达法律文书，办理财产保全，委托鉴定、评估、审计等。

　　晋升到中级法官助理后就有了一定的工作经验，可以处理一些审查诉讼材料，归纳、整理诉讼争点；审查梳理程序性事项；执行保全或者调解工作，处理涉案来电、来信、来访，协助判后答疑。这些工作使法官助理加强了交流、沟通、调解的能力，实际上承担了传统法官制度下法官的大量工作，为承担高级法官助理工作甚至是法官工作打下了良好的基础。

　　高级法官助理是法官的直接助手，主要就司法裁判的问题为法官提供直接帮助，可以接触案件的全过程，可以指导初、中级法官助理工作。其主要职责是代表法官主持庭前调解、刑事和解，草拟裁判文书和审理报告。可以预见的是，高级法官助理将是法官争抢的优秀助手。

　　4. 培育法官助理的职业尊荣感

　　法官助理在法官的指导下开展工作，担任法官的智囊，是“不穿法袍的法官”。初级法官助理处在跟班学习阶段，乐于默默地进行相关的辅助性工作。随着业务素养的不断提升，晋级到中、高级后的法官助理已经不能满足于在后台默默奉献，更希望自身的劳动成果能够“看得见、摸得着”，开始期望独立开展司法活动以获得职业荣誉。

　　上海市第二中级人民法院让法官助理列席庭审，与书记员并排坐在审判席的前方，随着庭审的进行，法官助理在审判长的指示下为双方当事人传递证据和材料。法官助理群体正式亮相庭审过程，是其成为预备法官的必要过程。2015年9月16日，北京高院的一份知识产权判决书中首次出现了法官助理的署名，即除审判长和审判员之外，在书记员之前还署了法官助理的姓名。这是北京市法院系统在探索凝聚法官助理群体职业尊荣感、体现其自身价值的一次有益尝试。

　　在案件审理过程的每个角落都会留下法官助理的身影，在司法改革过程中，应适当明确法官助理有获得尊荣感的权利，如在判决书、调解书中有署名权，庭审中设有法官助理的固定席位等。这些举措不仅能使法官助理获得更多职业尊荣感，也能保证法官助理队伍的可持续发展。

　　四、 结.语

　　任何一项改革的道路都荆棘丛生，司法责任制改革亦是如此。法院人员分类管理是法院的一场自我革命，也是本轮改革中最难啃的“硬骨头”，而法官助理制度作为其中的重要一环，将起到杠杆性的作用。因此，我们必须正视以往的经验教训与现有的实际难题，以人员分类制改革为基础，通过完善司法助理人员的配套机制来畅通法官助理的晋升渠道。我们有理由相信：法官助理能够承载起历史赋予的使命，在司法工作中绽放出属于自己的风采。