11月10日，济南高新技术产业开发区人民法院（简称“济南高新区法院”）召开新闻发布会。济南高新区法院党组成员、分管民商事审判工作的院领导孙兵通报了近年来高新区法院审理劳动争议案件的基本情况；济南高新区法院综合审判团队员额法官郭瑞栋公布了劳动争议“十大典型案例”。
济南高新区劳动争议案件基本情况
在收案数量方面，2017年至2020年6月，济南高新区法院受理劳动争议案件数量呈浮动上升趋势。2017年受理劳动争议案件385件，占民事案件的11.96%；2018年受理劳动争议案件272件，占民事案件的7.93%；2019年劳动争议案件迅速增长，受理劳动争议案件462件，占民事案件的8.58%，比2018年同期增长69.85%。2020年1月至6月受理劳动争议案件已达199件，占民事案件的5.98%，同比下降17%。劳动争议案件数量上升趋势明显，一方面说明劳动者法律意识提高、维权意识增强，另一方面反映了当前劳资关系存在不和谐、不稳定因素，双方之间矛盾比较突出。
从劳动争议案件的审理情况看，近四年来，济南高新区法院一审判决率为53.61%，一审调解率为24.26%，一审撤诉率11.03%，其它11.1%。由以上数据可以看出，在审判过程中，以判决结案方式较多，劳动争议案件双方矛盾比较尖锐，对抗性强。
从劳动争议案件类型来看，案件类型由劳动争议这一单一案由逐步多元化、细致化。劳动争议案件的主要纠纷类型为劳动合同纠纷、确认劳动关系纠纷、追索劳动报酬纠纷、经济补偿金纠纷、工伤保险待遇纠纷等，其中劳务合同纠纷、追索劳动报酬纠纷、确认劳动关系纠纷居多。2020年上半年，济南高新区法院审结劳动争议案件中，以劳动争议案由结案158件，占结案数的58.96%，劳务合同纠纷结案95件，占结案数的35%，追索劳动报酬纠纷24件，占比9%，其余纠纷结案数依次为：劳动合同纠纷5件、经济补偿金纠纷3件、确认劳动关系纠纷2件，工伤保险待遇纠纷1件 。
济南高新区劳动争议案件的基本特点
（一）劳动争议内容复杂化、新型化、多元化；（二）劳动争议案件发生行业性特点明显；（三）劳动争议案件呈现诉讼主体群体化及化解难度大的特点；（四）法律依据层次多维，政策差异明显；（五）劳动者、用人单位对一审裁判的不满程度高。
劳动争议案件防治化解对策建议
（一）加强诉源治理，从治“未病”上下功夫。坚持“调解优先、调判结合”原则，将调解贯穿于整个审判执行过程中，积极发挥司法对构建和谐劳动关系的引导、保障作用。济南高新区法院在高新区劳动争议仲裁委员会已设立调解中心，通过定期召开联席会议，交流案件数据信息，掌握审判动态，当事人经调解达成协议的，联调中心将开启绿色通道，申请劳动人事争议仲裁委员会出具调解书，符合法律规定条件的可申请法院司法确认。
（二）精进专业化审判能力，发挥诉调对接作用。进一步完善仲裁与诉讼衔接机制，统一裁判尺度，提高服判息诉率，提升司法公信力。畅通与劳动行政部门的交流机制，加强同司法局、人力资源和社会保障局、总工会之间的常态化工作联系和信息沟通，及时发出司法建议、提出改进意见，推进司法与行政形成良性互动。加强对工会组织、行业协会的法律指导，提升工会、行业协会组织调处劳动争议的能力和作用，坚持依法维护劳动者合法权益与促进企业生存发展并重，兼顾双方合法权益。
（三）革新理念，采用“要素式审查”模式。一是审查从属性要素。主要包括人身从属性、经济从属性。人身从属性是指用人单位将劳动者纳入其生产组织并指示、决定劳动者工作内容。经济从属性是指劳动者在提供劳动、参加经济活动时对用人单位具有依附性。二是审查合意性要素。即劳动关系的建立应当是在双方合意的基础上。
（四）加大普法宣传力度，提高劳资双方法律意识。定期开展法治宣传教育，送法进企，增强企业管理者学法守法意识，引导企业规范用工，多渠道推进用工管理能力建设。推进司法公开，发挥典型案件的引导、示范作用。积极引导劳动者增强依法理性维权意识，切忌采用过激方式、侵害他人合法权益的非理性方式维权，避免因劳动争议衍生其他纠纷。
典 型 案 例
案例一
【基本案情】
吕某于1997年3月到某生物公司工作，该公司于2018年进行人事调整，在未与吕某协商一致的情况下，调岗降薪，且拖欠吕某工资。吕某在2018年4月17日向公司邮寄送达《解除劳动关系通知》，通知公司解除劳动关系并要求支付拖欠工资及经济补偿金等，但公司一直未予支付。
【裁判结果】
济南高新区法院审理认为，吕某自1997年3月入职某生物公司，双方即建立劳动关系，且签订无固定期限劳动合同，双方均应按照合同约定履行各自权利和义务。因公司未能提交充分证据证明其调岗降薪的合理合法性，故应补发吕某工资。吕某以公司无依据降低工资而存在未足额支付工资的情形，主张支付解除劳动合同经济补偿金，应予支持。判决：某生物公司支付吕某欠发工资五千余元及解除劳动合同经济补偿金十八万余元。该案经二审法院审理后，判决予以维持。
【典型意义】
用人单位与劳动者均应严格按照相关法律、行政法规履行各自的权利和义务。用人单位应严格依法依章对劳动者进行管理，如无合理合法依据调岗降薪，劳动者以用人单位无依据降低工资而未足额支付工资为由，要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金，符合法律规定，应予支持。
案例二
【基本案情】
2015年11月23日，杨某入职某甲公司，双方签订《竞业限制协议书》，2018年9月1日，双方劳动关系解除。杨某离职后，某甲公司按照《竞业限制协议书》约定按月向其支付补偿金。杨某自某甲公司离职后，入职某乙公司，工作中涉及原公司相关工艺及客户资料等商业秘密，且某乙公司在经营范围上与某甲公司存在相同内容。
【裁判结果】
济南高新区法院审理认为，杨某与某甲公司签订了《竞业限制协议书》，且公司在杨某离职后履行了竞业限制补偿金支付义务。杨某在竞业限制协议期内入职某乙公司，该公司在经营范围上与某甲公司存在相同内容，违反竞业限制义务，应按约定承担违约责任。判决：杨某支付某甲公司竞业限制违约金10万元。该案经二审法院审理后，判决予以维持。
【典型意义】
劳动争议案件，不仅涉及劳动者的合法权益，亦涉及用人单位的合法权益。用人单位及劳动者均应遵守劳动合同法及相关法律法规的规定，履行各自的权利义务。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、二十四条之规定，用人单位与劳动者签订了竞业限制协议，且在双方解除或终止劳动合同后，用人单位在竞业限制期内按月支付劳动者补偿金。劳动者违反竞业限制约定的，应当承担违约责任，向用人单位支付违约金。
案例三
【基本案情】
2010年7月，孙某入职某甲公司，2015年12月31日，某甲公司向孙某出具《终止、解除劳动合同证明》。某甲公司为孙某缴纳了2010年9月至2018年12月的社会保险。2015年12月31日，孙某与某乙公司签订期限为2016年1月1日至2018年12月31日的劳动合同。2019年1月4日，某乙公司向孙某出具《终止、解除劳动合同证明》，并向孙某支付经济补偿金。2019年1月2日，某甲公司下发《关于终止孙某劳动合同的通知》。孙某在某甲公司工作期间，受某甲公司安排。
【裁判结果】
济南高新区法院审理认为，2016年1月1日至2018年12月31日期间，孙某仍在某甲公司实际工作，具有连续性，并不存在中断。某甲公司否认孙某系某乙公司派遣至其单位的员工，而主张系借用关系，但未提交有效证据证实，该期间孙某工资由某甲公司发放、社会保险由某甲公司缴纳、考勤及工作安排等受某甲公司的管理。故应认定该期间孙某仍与某甲公司存在劳动关系。判决：某甲公司与孙某继续履行劳动合同。
【典型意义】
借用是指将本单位雇佣的员工临时或短期地指派至借用单位提供劳动，而非将原本在本单位工作的员工，以通过与其他单位签订劳动合同的形式再借回本单位。劳动者在本单位的工作时间连续，不存在中断，工作内容、地点均未变化，且仍由原单位发放工资、缴纳社保。对该用工情形，应认定劳动者仍与原单位存在劳动关系。
案例四
【基本案情】
2017年2月4日，王某入职某科技公司并签订书面劳动合同，2018年11月29日，该公司与员工（包括王某）签订《公司市场销售管理制度》，约定王某底薪1万余元。2019年3月1日，该公司与员工（包括王某）签订《公司市场销售管理制度补充协议》，约定业绩考核内容及相应后果。后王某业绩连续三个月不达标，其于2019年8月13日提出离职。王某认为公司存在欠发工资情形，提起诉讼。
【裁判结果】
济南高新区法院审理认为，双方签订的《公司市场销售管理制度》《公司市场销售管理制度补充协议》系当事人真实意思表示，亦不违反法律、行政法规规定，合法有效。王某未达到考核标准，应按协议约定调整薪资，公司向王某发放的工资符合双方约定，因此公司不存在欠发工资的情形。判决：某科技公司无需向王某支付工资两万余元。
【典型意义】
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，实践中，用人单位如需对劳动合同内容调整，需要与劳动者协商一致，并以书面形式变更。本案双方签订的相关协议，系双方真实意思表示，不违反法律、行政法规规定，应视为双方以书面形式对劳动合同进行了变更，应按变更后的内容履行各自的权利义务。
案例五
【基本案情】
2013年7月17日张某入职某公司。2019年6月1日，某公司与张某解除劳动合同；工作期间，张某多次以差旅费等名义向公司预借款项，然后以报销名义归还。截至张某离职之日，尚欠公司一千余元未还，某公司申请劳动仲裁，仲裁委裁决不予受理。公司不服提起诉讼。
【裁判结果】
济南高新区法院审理认为，在劳动关系存续期间，张某向公司预支差旅费等，该款项属于单位内部工作人员履行职务所预支款项，不属于平等主体间的债权债务关系，本案是因张某预支款项未及时与公司结算产生的纠纷。参照《最高人民法院关于职工执行公务在单位借款长期挂账发生纠纷法院是否受理问题的答复》，本案不应作为民事案件受理，应由公司按其单位内部财务制度处理。裁定：驳回某公司的起诉。
【典型意义】
劳动关系存续期间，劳动者因职务行为向用人单位预支差旅费等费用，因双方不存在平等主体间的债权债务关系，故劳动者未及时报销冲账与用人单位发生纠纷，人民法院不应作为民事案件处理，应由用人单位按内部财务制度处理。
案例六
【基本案情】
赵某于2005年7月12日入职某航空公司，双方签订了无固定期限劳动合同。赵某入职后，经该公司耗费大量资源培训、培养，从一名飞行员成长为飞行教员。2016年9月6日赵某单方解除与该公司的劳动关系，并经二审判决予以确认。该公司主张因赵某从事飞行员工作，是航空公司的核心资源，现其违反劳动合同约定，单方解除劳动关系，给公司造成巨额经济损失。
【裁判结果】
济南高新区法院审理认为，飞行员具有专业性、特殊性，属高技能人才，需要长时间的能力培养和持续的能力保持，公司经过多年培训，支付了巨额培训费用。该费用通过学习转化为赵某自身的飞行技术资源，其离职必然导致公司对飞行技术资源的流失。遵循公平合理，等价有偿原则，赵某在离职时应当承担在公司参加培训所产生的相关费用。判决：赵某支付某航空公司解除劳动合同违约金两百余万元及培训费等费用两百余万元。该案在二审法院审理期间，双方达成和解，赵某支付公司培训费及违约金共计四百余万元。
【典型意义】
飞行员离职不是简单的劳动争议，飞行员的流动也不单纯是航空公司和飞行员之间的纠纷，还涉及到预接收飞行员的航空公司、对飞行员资质进行管理的民航局等主管部门，因此不能仅仅按照《劳动法》《劳动合同法》的一般规定处理，而应切实考虑该类人员的身份和养成特殊性，以及我国民航业的现状和实际培养机制，确保在有效解决纠纷的同时，统筹飞行人员与航空公司的合法权益，实现法律效果和社会效果的统一。
案例七
【基本案情】
2014年10月起，华某负责某甲公司承包的工地施工等，双方未签订书面劳动合同，某甲公司亦没有为华某缴纳社保。期间，某甲公司向华某支付了部分款项， 2019年4月后某甲公司未再向华某支付任何款项。某乙公司成立于2003年11月20日，华某为该公司法定代表人。华某自2014年1月起至2019年9月止的社保由某乙公司缴纳。2019年6月，华某申请仲裁，仲裁裁决某甲公司向其支付2019年4月至6月的工资九千元。某甲公司不服诉至济南市中级人民中院，该院撤销上述仲裁裁决，华某诉至济南高新区法院。
【裁判结果】
济南高新区法院审理认为，根据《劳动合同法》第六十九条，及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院起诉的，人民法院应当按照劳动关系处理”的规定，华某未提交证据证实其符合上述主体资格，故华某与某甲公司未建立劳动关系。判决：驳回华某的诉讼请求。宣判后，华某提起上诉，后撤回上诉。
【典型意义】
双重劳动关系的认定，应严格审查劳动者是否符合《劳动合同法》第六十九条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条的规定，无上述法定情形的，不宜认定双重劳动关系。
案例八
【基本案情】
马某与某公司于2002年8月5日建立劳动关系，从事飞机维修工作。2016年10月，马某使用伪造的通行证进入机坪，被检查人员发现，并移交公安局。经公安局调查，查清马某违法事实，并给予马某治安拘留处罚。马某的行为违反了公司员工手册等规章制度，基于以上事实，某公司于2016年11月8日解除了与马某的劳动关系。双方提起仲裁，仲裁委裁决支付马某赔偿金五万余元。公司认为不属于违法解除，不应支付赔偿金。
【裁判结果】
济南高新区法院审理认为，根据马某的工作时间和性质，其使用伪造通行证进入机场的行为不仅严重违反公司规章制度，亦置空防安全于不顾。故公司解除劳动关系符合劳动合同法第三十九条规定，无需支付赔偿金。判决：某公司不支付马某赔偿金五万余元。该案经二审法院审理后，判决予以维持。
【典型意义】
劳动法、劳动合同法等相关法律，不仅保护劳动者的相关权益，也维护用人单位的合法权益，在劳动者确实存在严重违反公司规章制度的情形下，用人单位有权依法解除劳动关系，并无需支付赔偿金。
案例九
【基本案情】
2019年4月9日，王某入职某公司从事会计工作。入职时，王某填写《员工入职表》，填写了个人情况、家庭情况及简历等，公司总经理签字确认。双方未签订书面劳动合同，某公司亦没有为其缴纳社保。王某请求支付2019年4月9日至2019年8月23日未签订书面劳动合同双倍工资差额。
【裁判结果】
济南高新区法院审理认为，劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。而该《员工入职表》仅涉及王某个人、家庭情况及简历等，仅载明职位为财务，并未涉及薪酬标准、试用期限、合同期限等内容，无法确定劳动者与用人单位之间的权利义务，因此，该表并不具备劳动合同的基本要件。判决：某公司向王某支付未签订书面劳动合同双倍工资差额一万余元。该案经二审法院审理后，判决予以维持。
【典型意义】
《员工入职表》等书面材料，能否视为用人单位与劳动者签订的书面劳动合同，应当审查其中是否约定了劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险以及法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项，不具备劳动合同法定要件，无法视为用人单位已经与劳动者签订了书面劳动合同，应向劳动者支付未签订书面劳动合同双倍工资差额。
【基本案情】
梁某于2019年12月5日入职某公司，双方未签订劳动合同，公司已将相关制度告知梁某，包括入职与试用期管理规定、薪酬管理制度等，梁某在《入职培训确认书》上签字确认，已知晓相关制度。后公司因梁某试用期迟到三次、两次考核不及格，以试用期不符合录用条件为由将其辞退。
【裁判结果】
济南高新区法院审理认为，根据公司打卡记录及《新员工入职与试用期管理规定》，因梁某试用期迟到三次、两次考核均不及格，公司以试用期不符合录用条件为由，与梁某解除劳动合同符合法律规定。判决：驳回梁某要求某公司支付解除劳动合同经济补偿金一万余元的诉讼请求。
【典型意义】
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的……”在劳动者认可用人单位的管理制度及双方对于试用期约定的情况下，依据上述法律规定，当劳动者在试用期内不符合录用条件时，用人单位可以解除双方之间的劳动合同，并无需支付解除劳动关系经济补偿金。
