劳动法庭裁判参考一

劳动法庭裁判参考

               （第一期2021年4月18日）

  一、贯彻落实《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的要求》，进一步做好劳动人事争议仲裁与诉讼衔接工作

  1、要充分认识劳动人事争议裁审衔接的重要性。充分发挥劳动人事争议处理中仲裁的独特优势和司法的引领、推动、保障作用，合理化解矛盾纠纷，不仅对于维护劳动者合法权益、切实解决矛盾纠纷具有重要意义，同时也是政府机关和人民法院共同完善矛盾纠纷多元化解机制，加强和创新社会治理的重要内容。

  2、准确把握人民法院在裁审衔接中的地位和作用。协商、调解、仲裁、诉讼是处理劳动争议的不同方式，人民法院应当充分发挥法治引领、推动和司法保障作用，在裁审衔接制度设计、平台搭建、机制完善和法律宣传等方面，充分发挥人民法院的引导示范作用，充分发挥劳动人事争议仲裁便捷、便利解决争议的优势，让更多矛盾纠纷化解在诉讼之外，避免大量纠纷进入诉讼程序给当事人带；来的诉讼内支出和社会关系修复的高额成本，健全和改善多层次矛盾纠纷化解机制，推动国家治理体系和治理能力的现代化。

  3、坚持改革创新裁审衔接工作机制建设。坚持工作创新，从理念思路工作机制等多角度入手，全方位加强改革创新，要以现代化信息技术为支撑，运用大数据，积极推动劳动人事争议处理工作信息和统计数据的交流，有条件的地方，还可以共同探索搭建集仲裁和诉讼流程于一体的信息网络平台和诉讼服务中心，实现诉讼内外纠纷化解方式对接的系统化、常态化。

  4、规范仲裁机构和人民法院之间的程序衔接。要从案件受理、保全、执行等方面，进一步规范劳动人事争议仲裁和人民法院诉讼之间的程序衔接，

  5、切实加强对裁审衔接工作的组织领导。要积极与劳动人事主管部门一道，积极争取地方党委政府对劳动争议处理特别是裁审衔接工作的支持，重点解决好人员编制、经费保障问题，加强和改进行政装备配备，特别是技术设备的更新换代，支撑对接信息网络平台的需求。

  6、认真总结发扬裁审衔接工作的经验做法。建立联席会议、业务研讨、信息共享等制度，推进了裁审工作的有效衔接。联合开展办案指导，通过出台会议纪要、指导意见、问题解答等文件，统一仲裁和审判的法律适用标准。建立裁审信息对接系统，就仲裁案件的起诉率、撤销率和裁审结果对比情况进行统计等等，这些做法有力提升了劳动人事争议处理的质效。

  二、用人单位拖欠工资，劳动者是否可以作为普通债务直接向人民法院提起诉讼。

  2006年最高人民法院《劳动争议解释（二）》第三条规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为托欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。

  《劳动合同法》第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

另外，《劳动争议调解仲裁法》第十六条规定， 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。需要指出的是，这里的调解协议是指该法第十条列举的调解组织（企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织）。    

  三、劳动者经济补偿金计算基数标准问题。

  计算劳动者经济补偿金应按照劳动者应得工资计算，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算。这里的应得工资包括计时工资 、计件工资、以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。实践中，劳动者应得工资与实得工资的主要差别在于各类扣款和费用，应得工资包括个人应当承担的社会保险费、税费等。对于社会保险金、税费，用人单位承担的仅是代缴义务，劳动者的纳税由税务机关负责，社会保险费缴纳由社会保险机构负责，审理中一般按照劳动者应得工资确定工资标准。该证据由用人单位持有，用人单位负有举证义务。

  四、关联公司混同用工中劳动关系认定问题。

  关联公司混同用工，劳动者与关联公司均符合劳动关系特征情况下，劳动者对于劳动关系的确认享有选择权，但是劳动关系项下的劳动权益不能重复享受。

  五、用人单位以客观情况发生重大变化、致使劳动合同无法继续履行之间解除与劳动者劳动关系，但并未履行法定程序进行解除构成违法解除。

  六、关于加班费问题的举证责任问题。

  最高法院原司法解释（三）第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利的后果。省院审监庭关于劳动争议案件再审实务中若干问题的解答中，对于劳动者主张加班事实的存在应当提供如下证据：一是用人单位按排劳动者加班的证据，如用人单位向劳动者发出的通知书、任务按排单、单位工作人员向劳动者发出的短信微信通知。二是劳动者出勤从事加班工作任务时的证据。如劳动者在工作记录上的签名、交接班记录等。三是加班完成后的证据。对于劳动者在诉讼中提供的上述证据，应当在综合查证的基础上对加班事实的存在作出认定。

  七、违法解除劳动合同被撤销后，劳动者在诉讼、仲裁期间的工资支付问题。

  山东省高级人民法院、山东省劳动人事仲裁委员会关于适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《中华人民共和国劳动合同法》若干问题意见（鲁高法发（2010）84号）第三十三条规定，用人单位违法解除劳动合同的决定被撤销后，劳动者要求支付违法解除劳动合同期间的工资，劳动者在仲裁、诉讼期间的劳动报酬应当按用人单位违法解除劳动合同前劳动者提供正常劳动应得工资计算。至于违法解除劳动合同至提起仲裁前的期间是否支付工资或是支付生活费，实践中存在争议。违法解除劳动合同被撤销后，劳动者可以要求继续履行劳动合同，也可以要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金，但不存在判决按违法解除劳动合同前的工资标准支付之后的工资问题。

  八、停工留薪期问题。

  《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。依据《山东省工伤职工停工留薪期管理办法》第三条“工伤职工应及时将工伤医疗服务机构出具的诊断证明报送给所在单位，申请停工留薪。用人单位应当根据协议医疗机构出具的诊断证明，按照《山东省工伤职工停工留薪期分类目录》，确定其停工留薪期限，并书面通知工伤职工本人”之规定，确定停工留薪期限的主体为用人单位，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重的或者情况特殊的，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。这个问题中院劳动争议案件法律若干问题解析中有明确意见，就是对于停工留薪期异议的确认由市动能力鉴定委员会来确定，若诉讼中双方就停工留薪期发生争议，应当中止诉讼，首先由市劳动能力鉴定委员会对停工留薪期予以确认，法院不能直接认定停工留薪期。省法院在2008年会议纪要中亦是同样的观点。

  九、劳动工作地点发生变化，劳动者提出解除劳动合同是否应支持经济补偿金问题。

  企业对自身发展规划的需要进行的搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容。公司办公地点的变更，是工作地点的整体搬迁，而非针对个人的工作地点变动，是行使公司自主经营权的表现。但它不同于公司对员工的岗位调动，可以由公司单方作出决策。如企业搬迁未对劳动者造成明显影响，且用人单位提供合理的便利条件或者采取了合理弥补措施（如提供班车、交通补贴、住房等），基本消除由此产生的负担或者影响，劳动者提出解除劳动合同的不得要求经济补偿金。

  十、超过仲裁请求判决的问题。

  劳动争议案件适用仲裁前置程序，诉讼过程中法院应当固定当事人的仲裁请求，不得超出当事人仲裁请求数额。