任城区人民法院劳动争议案件调研报告

　　（此文发表在《济宁法治》2013年第2期，获得2013年度市委政法委、济宁市法学会“民富市强、法治护航”征文二等奖）

　　自2008年《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》相继颁布实施以来，最高人民法院相继公布实施了四部《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，这也是自2001年以来，最高人民法院针对调整和规范同一社会关系的案件，出台件数最多的司法解释。可见，人民法院审理劳动争议案件已成为民事审判工作的一个热点和难点问题。

　　就我院而言，自2011年成立专门的劳动争议合议庭以来，劳动争议案件也呈现出一些新的特点和发展趋势，及时加强对劳动争议案件的研究和总结，对于提升劳动争议案件的审判质量，促进辖区经济发展和稳定和谐都具有十分重要的价值。

　　一、我院劳动争议案件呈现出的特点。

　　（一）案件数量逐年上升

　　我院自2011年组建劳动争议合议庭以来，共受理劳动争议案件410件，其中2011年受理89件；2012年受理139件；2013年上半年份受理180件，可以预见，2013年全年案件超过200件几乎已成定局。2011年至2013年，劳动争议案件数量几乎以每年超过50%的速度递增，劳动争议的双方越来越多地选择诉讼作为解决其纠纷的途径。(见图1)

　　图一：劳动争议案件数量图

　　（二）群体性案件数量比重加大

　　2011年我院受理群体性劳动争议案件[①]1批23件，占劳动争议案件总数的25.8%；2012年受理3批61件，占案件总数的43.9%；2013年1-6月份受理6批 117件，占案件总数的65%。劳动者抱团诉讼或者用人单位起诉多名劳动者的群体性劳动争议案件逐年增多，而且所占比例也越来越大，受案人数多，涉及范围广，处理不慎，极易引发群体性上访事件，影响社会的稳定，维稳工作面临挑战。（见图2、图3）

　　图2：群体性案件数量示意图

　　图3：群体性案件比重示意图

　　（三）案件调解余地小，判决率较高

　　2011年，以判决方式结案的劳动争议案件61件，占当年劳动争议案件总数的68.5%；2012年，以判决方式结案的103件，占总数的74.1%；2013年1-6月，以判决方式结案的94件，占总数的52.2%。3年来，劳动争议案件的判决率一直在50%以上，反映了劳动争议双方当事人之间的矛盾比较尖锐，双方调解的余地较小。（见图4）

　　图4：判决率图

　　（四）法律适用比较复杂

　　审理劳动争议案件所涉及到的法律，既有《劳动法》、《劳动合同法》法律法规、司法解释，又有地方性法规、政策文件、甚至还包括了用人单位自身制定的劳动规章等制度，法官在劳动争议案件的审理的法律适用上面临着上位法与下位法之间、法律与政策之间选择适用的问题，同时面临着能否将企业制定的劳动规章作为法律依据的问题，增加了审理劳动争议案件的复杂程度。

　　综上，案件数量大幅度上升，群体性案件数量和比例不断增大，判决率居高不下以及案件审理难度不断提高成为我院劳动争议案件的显著特点。

　　二、劳动争议案件特点的原因分析

　　（一）经济环境原因

　　近几年，国内外经济形势依旧没有摆脱金融危机的影响，辖区内企业面临着严峻的经济环境和巨大的生存压力，用人单位想方设法的降低各种支出。另外，随着物价不断上涨，企业用工成本不断增加，客观上加剧了企业主与劳动者之间的利益争夺，直接造成劳动诉讼案件数量的上升，而这些往往都会成为群体性的诉讼。

　　（二）用人单位原因

　　首先是在改革过程中，企业改制等一批历史遗留问题，使得大量低学历、低技术水平的劳动者面临下岗走人、降薪降职的残酷现实，这导致了大量群体性劳动争议，并有相当部分提交到法院。其次，一些企业心存侥幸，为了追逐利益最大化，通过各种手段规避应承担的法律责任，损害劳动者的利益，不签订劳动合同、拖欠工资等用工不规范现象时有发生。

　　（三）劳动者自身原因

　　一方面，劳动者与用人单位之间力量对比悬殊，处在相对弱势地位，因而在劳资双方的博弈中，劳动者没有话语权，导致了其权利遭到漠视，其自身权利比较容易受到侵害。另一方面，劳动者的法律维权意识觉醒，在自身权利受到侵害时，越来越多的劳动者选择法律途径来维护自身权益。这些情况在客观上都促成我院劳动诉讼案件数量大幅上升，群体性案件的比例不断增加。

　　（四）执法不严现象依旧存在

　　一些企业之所以存在侥幸心理，违反劳动法等法律的规定，损害职工合法权益，一定程度上也和政府劳动执法部门执法不严有关。保经济、促增长是当下政府的重要任务之一，为了促进经济指标的完成，劳动执法部门对于一些企业的这种违法行为睁一只眼闭一只眼，没有依法进行处罚，造成了部门企业有恃无恐，从而损害了劳动者的利益。

　　（五）非诉讼途径解决机制不畅

　　我国采用“协商、调解、仲裁、诉讼”劳动争议处理模式，然而，非诉讼途径的解决模式在当下并没有起到其应有的过滤和调节作用，导致劳动争议案件通过诉讼途径大量涌入法院。第一，在劳动争议协商制度在劳资双方地位实力悬殊以及企业工会组织虚化的实际情形下，劳资双方难以进行平等有效的协商。同时，企业调解组织的功能不全和人民调解委员会功能弱化等情况也使得劳动争议调解难以达到其设立的初衷。第二，劳动仲裁屏障性功能发挥不足。各劳动仲裁机构劳动争议仲裁员法律素养、专业素质不高，对于劳动争议案件的事实情况和法律依据的运用不够准确，仲裁与审判的标准不统一，导致劳动仲裁的作用得不到充分发挥。另外，劳动仲裁的行政色彩过于浓厚，独立性、中立性不足等现实情况，也影响了仲裁的实效性，从而导致了大量仲裁案件进入诉讼程序。

　　三、法院处理劳动争议案件的对策

　　（一）加强协调联动

　　劳动争议案件陡增的原因包涵了社会经济等各个方面的因素，要解决劳动争议问题，尤其是群体性劳动争议案件，不能仅靠法院自身力量，必须通过借助社会各方力量来共同解决。因此，要定期向社会通报劳动争议案件审理情况，争取当地党委的支持，加强与政府职能部门、工会部门的协调联系，妥善处理化解劳动争议。

　　（二）建立仲裁诉讼对接机制

　　法院要加强与劳动争议仲裁机构的交流对接机制。一是要召开定期联席会议，互通案件受理及处理情况以及劳动争议中出现的新问题、新特点，商量解决对策。二是要加强仲裁人员和法官之间的交流，通过请仲裁员旁听劳动争议审判和法官进入仲裁机构调研等措施，统一仲裁和司法审判标准，解决法律适用不统一问题。

　　（三）强化劳动争议调解工作

　　强化法官在劳动争议案件中的调解意识，将调解贯穿于审判的全过程。待条件成熟时，要统一建立劳动争议调解员名册。在收到起诉状或者上诉状之后，对依法可以调解的劳动争议，立案庭可以先登记起诉、上诉，引导当事人在劳动争议调解员名册中协商选择调解员进行诉前调解。应设立调解激励机制，促进纠纷的顺利解决。增加调解的成本优势，包括减少诉讼费支出，节约经济成本，采用灵活的程序和期间，降低时间成本等。

　　（四）通过法律宣传做好引导分流工作

　　正确宣传有关法律是减少争议、预防纠纷的有效方式之一。法院要加强同当事人之间的沟通，加强裁判文书的说理解释，适时向有关部门和企业发送司法建议。同时，要加强与媒体的合作与联系，将一些具有代表性的案件通过各种媒体向社会宣传报道，从而引导人们正确地预防纠纷和通过多元途径来解决劳动争议纠纷，督促劳资双方之间都能够依照法律规定履行各自的义务，避免动辄将争议诉诸法院，进而降低纠纷发生的频率，减少劳动争议诉讼的发生。

　　四、减少劳动纠纷的建议

　　（一）用人单位要培养自身遵纪守法意识

　　用人单位要着眼于企业长远和未来的发展，不能因贪图眼前利益而损害劳动者的合法权益。企业可以通过公开运营情况让职工了解企业运营情况，同时营造科学和人性化的管理模式，加强企业文化建设，增强职工对企业的认同感和归属感，从而建立平等通畅的和谐劳资关系，有效缓解劳资矛盾，预防劳动纠纷的发生。

　　（二）劳动执法部门要严格执法，规范企业运行

　　企业在劳动争议纠纷中处于强势地位，企业的规范运行与管理，尤其是在用工上的遵守法律法规，对于劳动者权益的保护和降低劳动争议纠纷起着至关重要的作用。因此，劳动执法部门应大力加强劳动执法力度，“打消用人单位对‘执法折扣’的预期，进而形成劳动者和用人单位均严格依法办事的良好氛围”[②]，减少劳动争议发生的几率。

　　（三）发挥非诉讼解决机制作用

　　要不断增强基层工会组织建设，改变当前工会定位适当、不能发挥其应有职能的作用；要不断研究和实践在企业内部设立调解机构，扩大集体协商在劳动关系建立及变动时的作用。要不断研究仲裁与诉讼的分流、衔接问题，从体制管理、人员配置、责任追究等方面上不断完善劳动仲裁制度，提升劳动仲裁的公信力，让非诉讼解决机制真正起到调节和分流的作用，减少劳动争议案件的发生。

　　[①] 此处群体性案件指的是涉及3人以上的劳动争议案件。

　　[②]陈葵、徐昕：“劳动争议案件频发,法律如何应对”，载《人民法院报》2009年3月19日。