需要与尊荣——基层法院法官助理职业

　　论文提要

　　立足于当前司法改革的大背景，结合当前法官助理[①]的工作特点，首先提出当前基层法院因法官助理职业保障制度欠缺的带来的问题，因为缺乏法官助理职业保障制度，基层法院的法官助理职责定位不清晰，职业发展规划不乐观，成长与激励机制不科学，不仅影响与法官的“法情关系”，也不利于提高法官助理职位的认同感。其次指出造成基层法院法官助理职业保障制度欠缺的原因，不仅仅有司法改革的因素，也有法律规定欠缺的影响，更有中国传统文化的渗透。最后基于对问题和原因的分析，从需求理论和激励视角出发，提出在我国完善基层法院法官助理职业保障制度的几点建议：权责法定、打通晋升渠道、创新阶梯式绩效薪酬模式、完善人才梯队培养，以提高基层法院法官助理的职业尊荣感。全文共10 260字。

　　主要创新观点

　　1.在分析基层法院法官助理职业保障制度欠缺带来问题的基础上，从政治、法律、历史三个维度分析了该制度欠缺的原因，对司法改革的文件以及现行关于行法官助理的规定进行了详细的分析；

　　2.提出构建完善的基层法官助理职业保障制度，要体现“人本主义”的内涵，与马斯洛提出的需求理论相契合，打造阶梯式的薪酬绩效模式，满足不同层级法官助理的职业尊荣感。

　　以下正文

　　一、问题的提出

　　随着我国司法改革不断深入，从立案登记制到法官员额制，从司法公开到司法责任制，从防范、纠正冤假错案到解决执行难，一系列改革使得基层法院法官的职业保障得到了应有重视，不论工作环境还是薪资水平都日益完善，但是在基层法院还有一个很大的群体——法官助理，这个在2018 年新修订的《人民法院组织法》和2019 年新修订的《法官法》终于纳入立法怀抱的群体，他们的职业保障制度并没有建立，社会各个层级对该群体的保障重视度不高，他们作为“精英化”法官的后备力量，很多人对法官助理这一角色的设计并不了解，很多时候当事人与律师都把法官助理视为书记员，职责定位不清晰以及法官的认知能力的差异，导致法官助理难以发挥出专业特长，在加上基层法官助理晋升渠道窄、薪酬待遇较低，种种因素导致法官助理的被需要感以及职业尊荣度大大下降，出现法官助理消极怠工的现象，甚至有的法官助理在一两次员额考试失败后选择成为一名法警，以免超龄后失去成为法警的机会。总之，基层法院的法官助理职业保障制度在职级晋升、薪酬待遇、考核管理、职业培训等各个方面都有很大的缺陷。从我国目前基层法官助理职业保障的现状分析，其思想观念和相关的制度规都停留在初始阶段，不仅没有与基层法院的现实情况相符合，也没有做到与时俱进，远远达不到保障基层法院法官助理主体地位的作用。因为法官助理缺乏职业保障制度，近年来法官助理辞职人数不断升高，且这些辞职的法官助理多为高学历的年轻骨干。因此构建符合我国特色的基层法院法官助理职业保障制度已经迫在眉睫。

　　二、现状：法官助理职业保障制度欠缺的表现

　　任何制度的设计初衷都是好的，从法官助理制度运行的背景来看，法官助理应该成为“主审法官好帮手、承上启下关键人”，一是承担承上启下作用，上辅助法官办案、下指导书记员工作; 二是让法官得以抽身琐事; 三是拥有良好的成长机制和激励机制。[②]但在基层法院，因尚未形成完善的职业保障制度，法官助理制度在运行过程中出现了很多问题。

　　（一）法官助理职责定位不明确

　　因为法官助理职责定位的不明，带来的不仅仅是当事人的不认同，还有与法官之间“法情关系”的不融洽，与书记员之间配合度不高，进一步就会影响审判质效。

　　1.法官与法官助理之间“法情关系”的不融洽

　　员额制改革后，“诉讼爆炸”“案多人少”等问题逐渐出现，“金字塔尖”的精英化员额法官难以承载千万案件之重，“人案矛盾”成为法院尤其是基层法院的一个难题，为给法官解压分忧，我国开始积极探索建立审判团队和法官助理制度，法官助理制度设计的初衷是让法官从繁重的审判辅助性事务中脱离出来，更好的提高审判质效，而法官助理也可以在从事审判辅助性事务的同时，了解法官的角色，积累审判经验，为后续成为法官储备力量。从现有规定来看，法官助理的职能定位主要是一些审判辅助性事务，但是当前在基层法院很多法官把法官助理看做自己的“私人秘书”，因此法官助理不仅仅要承担案件的辅助性工作，还要帮助法官处理一些私活，比如说年度考核表、工作报告等，可以说除了开庭和裁判文书定稿，其他都是法官助理的工作，这就导致法官助理除了本色出演，还适时扮演法官、书记员、司法行政人员等异化角色，这明显与制度改革方向相左。[③]

　　2.当事人对法官助理角色的不认可

　　法官助理这一角色亦尚未获得群众的合理认可，使得法官助理在完成相关工作时，难免会受到一定的影响，许多工作无法开展。例如，有些当事人就不愿意接受法官助理的庭前调解，不愿意配合法官助理组织的庭前证据交换，在法官助理联系当事人，组织庭前证据交换时，很多时候当事人将法官助理视同为书记员，但在法官助理心里自己是和书记员有区别的，这无形中会让法官助理产生一定的心里落差，这极大地影响了法官助理工作的积极性、职业的尊荣感。

　　3.书记员与法官助理之间配合度降低

　　对于书记员的工作职责，《人民法院组织法》第49条以及中组部、人事部、最高法印发的《人民法院书记员管理办法（试行）》都对书记员履行的职责进行了明确的规定，而对于法官助理的工作职责，《人民法院组织法》在第48条中进行了粗略规定“人民法院的法官助理在法官的指导下负责审查案件材料、草拟法律文书审判辅助事务”，后来基本是由各地方人民法院自己规定的。但是在基层法院，书记员均为聘任制，且其工资水平与当地的经济发展水平挂钩，以笔者所在市域为例，大部分县区书记员的工资在扣除五险后，到手约为2 000元左右，这就会导致审判团队出现一个极端，即要么团队较为稳定，书记员从事该工作时间较长，各项工作都有所了解，要么就是团队中书记员经常换。这两种情况都会降低法官助理与书记员的配合度，团队稳定的新进入的法官助理很多工作熟悉度可能还不如书记员，长时间后法官助理与书记员间无法形成指导关系，甚至出现书记员指导法官助理的现象，影响法官助理的成长；对于审判团队不稳定的，会频繁更换书记员，这无行中会增加法官助理的工作量，法官助理需要不断的指导与适应书记员，最终导致法官助理疲惫不堪，有时会怠于指导书记员，什么事情都亲力亲为。

　　（二）法官助理对职业发展规划的不乐观

　　基层法院职业保障制度的欠缺对法官助理来讲最突出的问题就是职业发展规划的不乐观，主要表现为晋升机制的缺乏和岗位分配的不科学，无论是通过遴选成为员额法官还是从低层级的法官助理升至高层级的法官助理，都非常困难。

　　1.基层法院法官助理晋升机会较少

　　可以说基层法院年轻的法官助理都会考虑在本院员额法官数量固定的情况下，自己何时能晋升为员额法官。法官员额制的目标是追求法官精英化，法院发展的趋势是法官额数固定，在全院所占比例较低，相应地则大量增加审判辅助人员的人数。在员额固定的情况下，只有员额法官退额或者辞职、退休，员额出现空缺或预留一定员额的情况下，法官助理才有机会遴选成为员额法官。由于空缺的员额数非常有限，法官助理之间竞争将会非常激烈，大批的法官助理将在员额法官的竞选中被淘汰。有的法官助理在多次参加遴选员额仍未成功后，工作积极性不高，有的甚至放弃法官助理职位，选择行政岗或者趁年龄合适转为法警。

　　另外，根据《法官助理、检察官助理和书记员职务序列改革试点方案》规定，从五级法官助理到三级法官助理每轮职级的晋升至少需要三年，三级到一级法官助理每轮晋升至少需要四年，担任一级法官助理五年以上才有资格晋升高级，且根据现有规定，基层法院最高为三级法官助理。但是在基层法并不是说在法官助理年限达到后就一定会晋升，还需要考虑院内名额限制等因素，可以说现在基层法院常见的五级法官助理，三级法官助理主要集中于五十岁以上，四级法官助理则多为研究生学历的法官助理。因此基层法院法官助理无论是级别晋升还是通过遴选成为员额渠道都非常窄。

　　2.新考录法官助理岗位分配不科学

　　对于新进入法院的法官助理的岗位分配也会在一定程度上影响法官助理对于未来自己的职业规划，不同于中级、高级人民法院在招考时即明确岗位，基层法院在招聘法官助理时并不确定成功考录后工作的岗位，因此就会出现新招录的公务员大多被安排在行政岗、宣传岗等岗位上，因为现在法官助理的招考条件，考录进法院的法官助理都有法学教育背景且通过国家司法考试，他们在成功考录后都有从事审判工作有着强烈的渴望，行政岗、宣传岗无疑会降低其职位期待。

　　（三）法官助理成长与激励机制的不健全

　　法官助理的成长与激励机制的不健全主要表现在薪酬水平的较低、职业培养力度不够，考核评估机制不科学三个方面。薪酬水平较低主要是相比较于员额法官而言，因为在改革前法官助理中有很多已经是审判员，他们独立处理案件，有丰富的审判经验，因未成功成为员额法官本身就较为失望，再比较员额法官的工资，他们认为当前自己从事的工作比原来更多，工资相比较却不多，就会消极怠工，严重影响工作的积极性。现在法官助理的培养主要是通过审判实践来锻炼的，真正针对法官助理的培训非常少。以笔者所在的省份为例，2017年之前，实行新考录法官助理会到法官培训学院进行半年的培训，因培训时间长，无法达到法官助理的全覆盖；在2017年及以后，为实现人员的全覆盖，实行新考录法官助理两个月的培训，2020年以后因为疫情原因，该培训也有相应的调整。法官助理因为缺乏有效的在职培养机制，不利于法官助理自身发展的同时对法官助理队伍素质的整体提升产生了阻力。当前在基层法院尚缺乏专门针对法官助理的考核，法官助理的考核是人事部门组织的年度考核，但是年度考核并不对法官助理从事的工作进行专门的统计，该考核是与法官、行政人员、司法警察一起进行的，因为考核的不科学，导致法官助理级别的晋升和遴选缺乏可靠的依据，所以经常出现级别低的法官助理优先于级别高的法官助理成为员额法官的现象，更加突显不出区分法官助理级别高低的意义。

• 　　成因：法官助理职业保障制度欠缺的三维透视

• 　　政治维度——司法改革的因素

　　司法改革方面的因素主要表现在两个方面，一方面是司法改革本身存在的问题，另一方面是基层法院在实施司法改革的文件时，对司法改革的精神落实不到位。

　　1.司法改革本身存在的问题

　　2015 年最高人民法院发布《四五改革纲要( 2014 － 2018) 》，确定本次司法改革的目标是要建立法官员额制，实行法院人员分类管理等制度，规划法官助理制度。[④]可以说该改革纲要最重要的目的是建立法官员额制，对于法官助理职业保障制度并未提及。2018 年最高人民发院又发布《最高人民法院关于进一步全面落实司法责任制的实施意见》( 法发〔2018〕23 号)，该实施意见的 21 条规定要认真落实法官助理职务序列改革，创新完善法官助理培养模式。后最高人民法院会同有关部门发布《法官助理、检察官助理和书记员职务序列改革试点方 案》、《人民法院、人民检察院聘用制书记员管理制度改革方案( 试行) 》，对法官助理、 书记员职业发展空间进行了规定。但在基层法院在具体实践中，因为规定的不具体，员额法官占比低，法官助理较多等因素，年龄偏大、工作年限长的法官助理都难以得到落实，年轻的法官助理从事的工作多，能力强，在保障落实方面却不如年老法官助理，慢慢地感到行政晋升困难甚至无望，工作积极性就会降低，甚至离开法院。如果不能为法官助理提供完善有效的职业保障制度，充分调动其工作积极性，那么法官职业化改革会出现大量精英法官助理流失的现象。[⑤]可以说本轮司法改革最初更多的考虑员额法官制度，对法官助理制度缺乏全面的规划和调研论证。

　　2.司法改革精神落实不到位

　　任何改革在实施过程都不会是一帆风顺的，矛盾和问题总是不断出现，司法改革同样如此。法官助理制度的功能原本是发挥法官助理的助手功能，帮助 法官从繁琐的审判辅助事务中解脱出来，让其专注于审理和裁判案件[⑥]。但是因为没有关于法官助理职业保障制度的详细规定，法官助理制度在实际的运行中，成为了法官的私人秘书，基层法院的法官，特别是院庭长，受行政思维“官僚制”的影响，认为法官助理就应该听从自己的安排，自己享有无限制的“指挥权”，最终造成前文所述的法官与法官助理之间“法情关系”不融洽，法官助理工作积极主动性下降，容易产生懈怠情绪，司法尊荣感降低。

　　（二）法律维度——规定因素

　　1.相关法律规定的欠缺

　　法官助理制度并不是一个新生事务，他在我国的存在比员额法官还要久远，早在1999年的“一五改革”中就被提出，但一直没有出台过正式的文件，直至2004 年发布了最高人民法院发布了《最高人民法院关于在部分地方人民法院开展法官 助理试点工作的意见》才提及了法官助理的职责，后最高人民法院又下发了几个在地方法院开展法官助理试点工作的意见。自 2009 年起，各地法院对于法官助理制度的实践探索逐渐零散，基本陷入停滞状态。[⑦]直至2015年法官员额制改革掀起了新一轮的司法改革浪潮，法官助理制度才被重新提及，伴随着2017年《法官法》的修改，员额法官的职业保障制度日趋成熟，但本次修改都未提及法官助理这一名词，更不要说法官助理职业保障制度了。2018 年《人民法院组织法》和 2019 年的《法官法》终于提及了法官助理制度，但是这两部高位阶的法律仅仅对法官助理做了一个抽象性的规定，对于法官助理的职业、职业发展、晋升等职业保障制度并没有详细具体的规定。可以说法律规定的欠缺是法官助理职业保障制度落实不到位的最重要原因。

　　（三）历史维度——传统文化因素

　　五千年的历史文化积淀，老百姓深受传统文化的影响，加上现在的影视作品对海瑞、包公等的塑造， 当事人很容易将法官助理、书记员都看作为“幕僚”、“师爷”，在我国古代司法审判活动中，司法审判官几乎均有“幕吏”辅佐，大多依赖其“属吏、 幕友”[⑧]。从当事人的角度来看，我来法院是要见到“管事”的，而老百姓眼里的管事的就是法官了。但是现在法官助理和那时的“幕僚”、“师爷”完全不同，法官助理不仅仅是帮助员额法官处理审判辅助性事务，还是将来员额法官的候选人，他与法官之间是互相帮助、平等的关系，他们在帮助法官处理事物的同时也学到知识，充实自己，为以后成为员额法官打下基础，而通过法官助理的帮助，员额法院也可以从琐事中解脱，专心处理审判事务。

　　四、消解：健全法官助理职业保障制度的建议

　　如果说员额法官代表司法改革的当下，那么法官助理则影响司法改革的未来。因此完善的法官助理职业保障制度，是确保员额法官制度生生不息、薪火相传的前提。[⑨]通过建立和完善法官助理职业保障制度以及运行机制，可以让法官助理更好地履行职责，有效地保障法官助理的权利，同时也可以更好地服务员额法官，提高审判质效。法官助理不仅要在当下辅助员额法官，更是员额法官的候选人，在司法活动中起关键作用。因此在完善法官助理职业保障制度时必须要体现人本主义的因素，注重法官助理自我价值的实现，提高法官助理的职业尊荣感。

　　（一）权责法定，提高法官助理的职业认同感

　　1.健全基层法官助理职业保障制度的立法

　　“法律必须被信仰，否则它将形同虚设。”[⑩]，想让公民尊法守法，那么这个公民必须要信仰法律，要公民信仰法律，作为员额法官、法官助理的这些“法律人”必须要信仰法律，要想让这些“法律人”信仰法律，就必须让他们热爱自己的法律职业，有强烈的职业尊荣感，而“法律人”做到这个则需要一定的法律为他们的职业保驾护航，因此健全的法官助理职业保障制度对法官助理十分重要。可以从以下两个方面着手对法官助理职业保障制度的基本法律规定进行完善。一方面要根植于现有《法官法》和《人民法院组织法》的相关规定，并结合最高人民法院出台的司法改革文件，对关于法官助理的任职条件、权利义务、奖励和惩戒等职业保障措施进行规定；另一方面要重视基层法院法官助理职业保障的立法后评估，检查法律实施的效果和作用，进行充分的调研，对于在司法实践中出现的问题及基层法院法律法规执行的情况进行分析，使基层法院法官助理的职业保障制度日益完善。而且只有给法官助理职业保障制度一个合适的土壤让其生根发芽，茁壮成长，才能给法官员额制的大地带来更多生机活力。

　　2.细化法官助理的工作职责

　　法官助理的工作职责明确，不仅可以融洽与法官之间的“法情关系”，提高审判团队的工作效率，对也可以增强当事人对法官助理职位的认同感，方便审判工作的进展。回顾改革中对法官助理职责探索，2004 年《试点工作意见》规定法官助理有十二项基本职责[11]。 2015 年《司法责任制意见》对法官助理职责进行了缩减，规定用语增加为“协助法官”“受法官指派”等[12]。 在2018 年最高人民法院下发的《司法责任制实施意见》中将法官助理职责划分权下放给各级法院，结合实际情况而定，最高院不再作统一规定[13]。但是最高人民法院还是应通过列举式的立法模式为地方各级法院制定法官助理职责提供一个“参考模板”，因为受思维习惯、工作作风和受教育的程度不同，加上地方经济发展状况、开放程度的不同，将法官助理职责划分全权交给地方各级法院，容易造成不同区域法官助理职责差异过大，现在全国人员流动性很大，如果不同区域法官助理职业差异过大，会进一步降低当事人对法官助理的职业认同。同时对辅助审判事务也要进一步区分，对专业性的辅助事务由法官助理负责，一般性的辅助事务由书记员负责。即能够介入对案件实质内容的处理，在诉讼流程中承担部分组织、主持、引导、调研、调查等职能的工作由法官助理来承担；重复性高、可替代性强，主要在程序性事务中负责记录、整理、案件排期、装订、归档、校对、信息录入、文书上网等职能，应由书记员来承担。

• 　　打通晋升渠道，锻造法官助理职业尊荣感 

　　法官助理晋升渠道较窄是法官助理职业保障制度欠缺最重要的表现，打通法官助理的晋升渠道对于增强法官助理的职业尊荣感非常重要，在这个问题上要从以下两个方面进行考虑。

　　1.法官助理通过遴选成为员额法官

　　首先应当明确法官助理遴选成为员额的途径和标准，运用“任职条件+业绩考核+遴选考试”的方式，在满足《法官法》规定的有资格担任法官的法官助理队伍中进行遴选，通过制定一定的业绩考核标准，在考核达标的基础上，进一步开展法官遴选考试，择优录取成为新任的员额法官。

　　2.法官助理内部层级的晋升

　　根据现有的司法改革的精神，法官助理是应当按照相应的年份时间逐级晋升，基层法官助理最高为三级法官助理，，法官助理在晋升时应综合考虑法官助理日常的工作年限、德才表现、工作实绩、调研能力和业务水平，同时应当结合分管领导、庭长、团队长以及人事部门对该法官助理的评价意见后确定。因现在对法官助理的考核主要是以政治处组织的年度考核和季度考核评估为主，短时间内建立和员额法官一样的考核不现实，因此在晋升时我们也应当考虑法官助理的年度考核结果，若该法官助理连续两年都被评为优秀，则可以考虑提前晋升法官助理的级别，通过这样的晋升标准也可以提高法官助理的工作积极性，进一步提高审判团队的质效。这样的晋升标准也可以区分出不同层次法官助理的业务能力和水平，为工作能力强的法官助理成为员额法官夯实基础。

　　（三）创新阶梯绩效薪酬模式，满足法官助理职业的需求感

　　 在马斯洛在所著的《人类激励理论》中层曾提出，人类需求分为五类，从低到高分别是: 生理、安全、社交、尊重和自我实现[14]，根据马斯洛的需求理论，需求的强度不是仅仅取决于层级结构中的位置，也取决于所处层级获得满足的程度。因此需要建立科学合理的阶梯式差异化绩效激励机制。即在对法官助理的工资待遇整体提升的基础上，设置不同的工资档次，并创新绩效工资阶梯制。只有在一个良好的法律职业激励环境下，高素质的法律职业队伍才有产生和可持续发展的基本制度空间[15]。 可以说构建科学合理的绩效薪酬模式，是增强法官助理需求感，稳定法官助理队伍的关键。一方面在不同级别的法官助理在逐级晋升时待遇也应随之提高。 另一方面，要量化法官助理的业绩认定标准，对于法官助理的业绩评定标准应当以主持证据交换数量、庭前调解结案率、草拟法律文书数量、调研成果等作为法官助理考核的主要标准，当然在这里我们也要区分出刑事、民事、行政的区别以及繁案、简案的区别，同时应当考虑审判团队中员额法官对法官助理的评价，将其纳入到绩效的考核标准之中，将业绩完成情况作为浮动工资的构成要素。

　　（四）建立培养机制，增强法官助理职业的成就感

　　  1.赋予法官与法官助理双向选择的权利

　　为了最大限度的提高法官助理工作积极性和主观能动性，在审判团队的组成尽可能尊重法官和法官助理的意愿，避免出现因为法官与法官助理之间存在矛盾摩擦而影响审判质效的事情，特别是对于新考录的法官助理，在安排其工作岗位时应当结合该同志政审时的表现以及所学专业综合考虑，必要时可以轮岗，不能仅仅因为哪个岗位缺人就安排到哪里。因此，在法官助理岗位选择上应坚持“双向选择为主，指定安排为辅”的原则，该模式下不仅可以激发法官助理的工作能动性，也可以反向提高法官的业务水平，依靠自己的专业水平和能力吸引法官。

　　2.完善法官助理的培训机制

　　立足于基层法院审判工作的实际，定期举办各类业务培训，通过青年理论学习小组，以小组的形式分享学习法律知识点，发挥好教育培训网络的作用，建立多层次多元化的教育培训格局。同时，因为法官助理最重要的学习渠道是通过辅助员额法官处理事物进行学习，为以后成为员额法官打下基础，所以我们也需要不断提高员额法官的业务水平，使员额法官发挥好“传帮带”的作用，进一步提高法官助理的业务水平。

　　完善的法官助理职业保障制度对提高基层法官助理工作积极性，审判机制的顺畅运行，乃至司法改革的进程与成效都有重要影响。当前我国经济高速发展，人民群众法律意识提高，对司法的需求也日益增长。“智慧司法”、多元化纠 纷解决机制、司法人员分类管理等改革措施的探索与完善，无不改变原有的“司法生产关系”，以适应如今人工智能、大数据、区块链等这些信息化新型生产力的发展。[16]我们也应当积极地探索法官助理职业保障制度，以尊重法官助理主体地位，发挥出生产组织关系的最大效能，达到“帕累托最优”的效果。希望伴随着司法改革的不断深入，基层法官助理职业保障的各项制度越来越完善，法官助理的角色能获得更多的认可，晋升渠道畅通，获得与之相应的职业尊荣感。