调解劳动争议案件的思维与方法研究（顾晶京）

　　                                                                              调解劳动争议案件的思维与方法研究

                                                                                                             顾晶京

　　劳动是人类最基本的社会活动，劳动关系是现代社会中最基本的社会经济关系，劳动争议是劳动过程中劳资双方因利益不均衡而引发的冲突和纠纷，其直接影响到社会的经济发展和社会的和谐稳定。同时，劳动争议案件往往社会敏感程度高，涉及范围领域广，案结事了压力大。因此，加大对劳动争议案件的调解力度，力求在审判中做到化解纠纷，案结事了，就是法官所要追求和实现的目标。

　　这一目标的实现，要求法官首先在思维上要认清劳动争议案件的特点，了解劳动争议案件调解的难点；然后在方法上针对问题找出对策，采取实际行动解决纠纷。本文即根据上述思路对如何调解劳动争议案件作一简要阐述，希望对劳动争议案件的审理有所帮助。

　　一、劳动争议案件的特点。

　　（一）程序不同。劳动争议案件实行劳动仲裁前置，然后二审终审制度。普通民商案件实行二审终审或商业仲裁一裁终局制度。

　　（二）诉讼成本不同。劳动争议案件的诉讼费用，劳动仲裁免费，法院诉讼按件收费，每件10元；普通民商案件按标的额收费，动辄上万甚至几十万的诉讼费用。

　　（三）标的物不同。劳动争议案件审理的是劳动合同，其标的物是劳动力。普通民商案件审理的是民商合同，其标的物包括：物、行为和智力成果。两者相比较，劳动力是蕴涵在劳动者的肌肉和大脑里，与劳动者人身密不可分的，因此劳动合同的履行，对于劳动者来说，就具有了所谓的人身性。这是与民商合同的最根本的不同，其他民商合同均没有人身这一属性，即使是最接近的委托合同、行纪或居间合同（以人的行为为标的物），也都没有人身这一属性的存在。人身属性的存在使得劳动合同具有了社会性，使得劳动合同法具有了公法性质，从而与单纯属私法性质的合同法，相区别开来。

　　（四）主体不同。劳动争议案件的主体，一方是劳动者，另一方必然是用人单位，仅有这一种情况，没有其他情况的存在。民商合同的主体，则是平等主体的自然人、法人和其他组织均可，具体可以任意组合出6种情况。两者相比较，最为明显的区别是民商合同的主体双方始终是平等的，而劳动合同的主体双方虽然在签订劳动合同时是平等的，但一旦签订合同后，双方就成为了管理者与被管理者，从而具有了隶属关系。

　　（五）内容不同。劳动争议案件审理的劳动合同的主要内容包括：1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；7、社会保险；8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。普通民商案件审理的民商合同的主要内容包括：1、当事人的名称或者姓名和住所；2、标的；3、数量；4、质量；5、价款或者报酬；6、履行期限、地点和方式；7、违约责任；8、解决争议的方法。两者相比较，均需具备的是：A、当事人的名称、住所；B、期限；C、报酬；D、工作内容（标的）和地点。劳动合同所特有的条款有：A、工作时间和休息休假；B、社会保险；C、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；D、试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等。民商合同中一般还需写明的条款有：A、数量；B、质量；C、违约责任；D、解决争议的方法等。之所以劳动合同不规定数量、质量，是因为劳动力很难用数量、质量来衡量；之所以不规定违约责任和争议解决方法是因为该两部分内容直接由相关法律予以明确，无需当事人协商约定。

　　由于具有以上的不同，所以劳动争议案件的调解与普通民商案件的调解，在思路与方法上均有明显不同。

　　二、调解劳动争议案件的难点。

　　1、劳动仲裁程序进行了筛除。经统计了解，劳动争议案件在劳动仲裁程序中的调解率可达到70%以上，而在法院的调解率仅在30%左右，而其他民商案件的调解率可达50%以上，部分如婚姻类案件的调解率更可达80%以上。其中的差距，最主要原因就在于劳动仲裁程序是前置程序，大量事实清楚，争议较小的案件都在劳动仲裁程序中调解解决了。仲裁调解不了裁决的案件，又有很大一部分当事人认可裁决而不起诉的。最终对仲裁不服起诉到法院的案件，要么是双方争议较大，且案情复杂的；要么是当事人比较较真，难以作说服工作的。因此，法院审理的劳动争议案件其调解难度要远远大于其他民商案件。

　　2、诉讼成本过低。劳动争议案件的诉讼费不是按照标的收取，而是按件收取，每件10元。这就造成两种不良的后果。一是某些劳动者狮子大开口，例如仅在企业工作几个月，就要求上万甚至十几万的补偿金，更有甚者向企业主张几百上千万的经济损失；二是某些单位明知自己会败诉，但不愿接受调解，而是尽可能的提出各种程序问题，将诉讼时间尽量延长，以达到打击劳动者的目的。诉讼成本过低还造成其他民商案件调解中常用的诉讼费杠杆完全失灵，不能发挥其应有的作用。例如：某些民商案件诉讼费高达几万甚至十几万，法院调解时可以将其作为一个砝码，用退一半诉讼费或适当分担诉讼费来引导当事人达成调解，但劳动争议案件中，10元的诉讼费作为砝码，明显力量太轻，不足以影响到任何一方。

　　3、人身属性无法衡量。据统计，被说服者卷入的程度越深，态度就越难改变。所谓清官难断家务事，就是因为家务中所涉的具体项目，具体感受过于繁杂，无法有一个明确、具体的统计、计算方法。而劳动争议案件也与此类似，劳动，尤其是劳动的成果是无法具体衡量的，比如体力劳动与脑力劳动的比较，很难说谁付出的更多，谁又该获得的更多。而往往长期的工作，所产生的压力与埋怨，又会在劳动争议案件中全部爆发出来。因此，在劳动者与单位发生争议之后，如何评判；如何释放、化解怨气；如何让当事人接受法官的意见都会产生很大的困难。

　　4、不可回避的管理因素。劳动争议案件必发生于劳动者和用人单位之间。而处理一起劳动争议案件，用人单位往往考虑的不是个案，而是整个企业的管理与经营。其他民事案件中当事人的利益是直接而明确的，法院的裁判可以直接显示出具体的付出与获得。而劳动争议案件对于个案的裁判却可能在用人单位引发连锁反应，其导致的后果往往超出个案范畴，这就使得用人单位在处理案件，接受调解时顾虑重重，难以达成调解意见。

　　5、争议项目繁杂。劳动争议案件涉及的项目众多，简要说来包括：劳动关系、劳动合同、工资、加班费、各类补贴（车贴、油贴、高温费、取暖费、独生子女费、通话费、交通费等）、带薪年休假工资、解除劳动合同的经济补偿、劳动保险（包括养老、工伤、医疗、生育、失业）、档案管理等等。项目的繁杂意味着对每一项内容都可能产生争议，也许10项争议有9项达成一致，就是因为1项有不同意见，从而导致整个案件都无法调解解决。

　　三、调解劳动争议案件的对策。

　　虽然调解劳动争议案件有着上述所写的各种难题，但我们可以化不利条件为有利条件，解决问题，促成调解。

　　1、经过劳动仲裁程序才起诉到法院的劳动争议案件，已经对案件证据进行了审查，对案件事实进行了阐述，这些都为法院审理劳动争议案件提供了方便，法官可以通过调阅劳动仲裁卷宗，在开庭之前就了解、归纳出相关的争议焦点，做到心中有数，有的放矢。而劳动仲裁的裁决结果，也给了当事人一个说法，虽然法院裁判的最终结果不一定与仲裁一致，但当事人原本的心理预期会对比仲裁结果而进行调整，也为法院下一步的调解工作作了准备。

　　2、诉讼成本过低虽然使诉讼成本无法作为调解工作的砝码使用，但同时也不会成为调解的障碍，不会出现因诉讼费负担达不成一致而导致调解不成的情况。而诉讼时间的长短掌控在法官手里，法官可以自主决定是尽快判决还是冷处理一段时间，这也可以作为调解的一种条件用来说服当事人。

　　3、人身属性的不确定性给了办案法官很大的自由度，法官可以根据不同类型的企业，不同性格的劳动者和不同诉求的实际情况进行调整，对症下药。只要能够将当事人说服，标准的过高或过低都不存在问题。例如：相同企业、相同学历、相同岗位、相同经历的不同劳动者，既可以获取相同的劳动报酬，也可能工资薪金相差巨大，只要有合理合法的衡量标准，就可以说服单位和劳动者，达成调解。

　　4、管理因素的存在对于用人单位的牵引力巨大。虽然我国不是判例法国家，但法院的判决会详细写明事情的经过与法院的判断，判决结果的确定性和既判力也对今后的类似案件起着不可忽视的作用。而调解则简单的多，不会对案件进行详细论述，甚至可以要求只写最终的协议，而不写过程。因此，在企业规章不完善的情况下，法官如果站在企业管理的角度上，对企业讲明可能出现的判决结果对企业管理的影响与后果，并给企业指出改善方案，企业为了避免判决将其问题暴露出来并出现对其不利的结果，往往会做出让步，力求以调解的方式息事宁人。而劳动者在拿到令其满意的补偿后，一般也不会揪住企业的小辫子不放，最终双方皆大欢喜。

　　5、争议项目众多同样给了法官巨大的自由空间，法官可以采取求同存异的方法，逐个逐项的进行调解，一项内容达不成一致，可以搁置一边，再谈另一项，这样如果发现双方确实争议太大，那么就不要费过多的精力进行调解了。但如果多项内容都打成了一致，那么最终相差的一点，法官只要开动脑筋，耐心细致的做好工作，那么调解成功应当是顺理成章的事。

　　四、调解劳动争议案件的行动。

　　1，自身成为一名权威者。一般人往往更愿意相信在有关信息领域中学识和资历高深的人的观点，也就是说，在某些方面具有专长的人在说服他人的时候比一般人有效。因此，专家的观点等更容易得到当事人认同。而一名法官想做好调解工作，想顺利的说服当事人，那么这名法官首先要使自己成为专家，成为权威者。对于劳动方面的相关法律法规，各种地方政策，甚至企业管理经验都有着深刻的了解和熟练的掌握。这样说出来的话才能使得当事人信服，才能达到好的说服效果。另外，因为现在的司法环境问题，有时候法官个人可能无法让当事人马上产生信任感，那么用案例对比的方法能够更好地说服当事人。案例是“活着的法点”，是法治的细胞。法官可以常备一些典型案例来增强说服力，使当事人从典型案例中受到教育，得到启发。这就需要注意日常的收集与整理。

　　2、找好帮手。法官审理案件并不是一个人的行为，在劳动争议案件的调解过程中，法官尽量不要老是一个人唱独角戏。因为调解的过程就是协商的过程，就是相互让步的过程，让当事人接受让步实际上就是让出一定的利益，在这种利益受损的情况下，当事人必然会对劝说者产生反感，甚至产生说服者会不会是在为对方或为自身的利益而进行的说服，对说服者的可靠性产生怀疑。这种情况下，法官的观点就很难被当事人所接受。那么应当如何应对呢？多找帮手是个好方法。帮手可以包括审判一方的主审法官以外的其他法官，人民陪审员，庭长、副庭长，书记员等；当事人一方的律师，旁听的亲属，企业的公会人员，甚至当事人找来的证人等；街道、居委会、劳动局和劳工组织的工作人员也可以请来帮助调解，通过他们进行的间接调解，反而能起到意想不到的好效果。

　　3、有针对性。劳动者自身条件的不同可能导致调解的方式方法的不同。据调查，有些劳动者受暗示性强，容易被任何形式、任何内容的信息所说服。而有些劳动者，特别是一些性格偏执的劳动者，则任何信息都很难说服他，甚至有些人就不具备可说服性。对此，我把案件的劳动者一方分为三类：中高级管理者，普通劳动者与梦想不劳而获者。中高级管理者本身具有较高的知识水平，且自身有过管理的经验，自尊心较强，对待他们要以一种平等的身份进行劝说，时间成本对他们而言更宝贵，可以以此为突破口；普通劳动者对于法律法规的掌握不足，且自身处于被管理的地位，相对而言容易说服一些，但他们更敏感一些，因此法官作调解工作时既要站在维护普通劳动者利益的一边，又要态度方正，必要时可以替他们拿主意，做决定；梦想不劳而获者一般十分狡猾，他们对法律法规有一定的了解，尤其擅长抓住企业留下的漏洞，不达目的誓不罢休，对此情况法官能调则调，当判则判，不需耗费太多的精力。

　　4、选好环境。人心情好的时候更容易接受他人的说服性观点，而一个良好的环境可以很大的影响当事人的心情，使他们乐于调解。

　　（1）自身的仪表。有吸引力的人能增进亲和力，一般人经常会改变自己的态度，使其与自己喜欢的人保持一致。调解需要法官与当事人近距离接触，需要进行大量的言语交流，因此一名法官要想做好调解工作，最好能让当事人喜欢你，最起码不能让当事人讨厌你。调解的时候，法官要注意细节，要身着得体的服装，有端庄的仪表，干净的发肤、不能有口气，这些都会形成一种外在美，使人更具亲和力，易于让当事人接受你的意见。

　　（2）周围的环境。人始终生活在一定的环境中，环境因素也会影响说服过程。人在陌生环境中会产生紧张感，在脏乱的环境中会产生厌恶感，在噪杂的环境中会产生烦躁感，在威严环境中又会产生畏惧感甚至服从感，因此调解工作对于环境也有一定的要求，有条件的话选择一处安静、整洁同时又不过份庄严地环境有利于调解工作的进行。

　　5、善用语言。

　　（1）正反两方面的信息都要告知。劳动争议案件的当事人，有很多对于法律法规是完全陌生的。而研究发现，当被说服者对说服信息一无所知时，或者被说服者十分推崇说服者的观点时，只阐述一方面的信息说服作用更大一些。但我们作为法官，不能只向当事人灌输一方面的信息，因为信息的有效性取决于两方面的论点，只有把一个问题的两个方面都说清楚，才能让被说服者产生信任，获得当事人的理解和认同。否则，哪怕是这一个案件调解了，事后当事人会对法官产生怀疑与不信任，导致一些不好的后果。

　　（2）讲究方法、顺序。对坏消息的预先警告会使人的心理产生抗拒，亦即如果预先告诉或暗示被说服者他将受到与他立场相矛盾的信息，此时这个人的态度将难以改变。因此，我们在作调解工作时，如果想要扭转当事人不正确的观点时，不要生硬地单刀直入、急于求成，而要多做铺垫，运用策略和迂回战术，从正面、反面、侧面多角度促进当事人态度的转变。尤其是当事人可能事先从律师、其他诉讼参加人、甚至劳动仲裁委处获得一些不正确的信息，而这些信息又误导当事人形成不正确的态度时。法官在做调解工作时，就要尤其注意随时纠正这些不合理认识，不要等当事人形成系统的、固定的态度时再行纠正，那样就比较困难了。此时，法官在调解过程中要保持耐心和韧劲，不急不躁，不能把说服搞成辩论，一次不行两次，今天不行明天，通过耐心细致的说服工作来转变当事人的态度。

　　（3）适当采用一些幽默的语言。调解不是开庭，不需要过于严肃。一个幽默的说服者常常会使他人心情愉快，而有了一个愉快的心情，人们就更容易接受他人的观点。幽默的语言是法官与当事人、代理人及旁听围观群众之间建立良好外围关系的最有效的手段之一。法官始终保持积极乐观的生活态度，有助于平衡当事人的心态，将审判中的难堪、难题化解成人生的潇洒和大度，有效地说服双方改变态度，使充满怨恨的心灵趋向善良，达到事半功倍的效果。

　　综上所述，劳动争议案件的调解，对于法官主观能动性的要求更高，劳动争议案件中包含的民生主题和人本价值，也值得法官投入更多的时间与精力，以维护和谐劳动关系，彰显时代人文精神。