浅议人身损害赔偿纠纷中雇佣关系的认定

　　【内容摘要】雇佣关系在我国现行法律中还没有明确的规定。但实践中，随着我国城市化进程的进一步推进，用工不规范的情况非常普遍。雇佣关系在劳动争议经常出现因在打工中人身受到伤害的情况，但并非所有的都能得到有效的赔偿，其根本问题在于基于雇佣关系的不明晰。本文即在上述的情况下对于雇员雇主法律关系的认定进行阐述与论证，以求对以后的审判能有所益处。

　　【关键词】人身损害，雇佣关系。

　　首先从两个案例开始：

　　案例1、原告王某诉被告张某、被告苏州某公司、被告青岛某公司生命权、健康权、身体权纠纷一案。

　　2011年9月，原告王某与证人王子某等经人介绍到位于被告青岛某公司处由被告张某、案外人赵某负责的内部拆迁工程中从事气焊切割钢管工作，双方未签订书面的劳动合同或劳务合同。2011年9月23日，在拆除施工中，原告被坠落的钢管砸伤，导致九级伤残。庭审中，原告提交了青岛拍卖行竞买人登记表及拍卖标的成交确认单，未到庭证人孙某的书面证人证言，并申请证人王子某出庭作证，而被告青岛某公司提交了标的交接协议。上述证据形成完整的证据链，证明了如下事实：被告张某以被告苏州某公司的代理人的身份参加了被告青岛某公司委托青岛拍卖行有限责任公司拍卖标的的竞拍活动，在竞标成功后又以委托代理人的身份代表被告苏州某公司与被告青岛某公司签订标的交接协议，接受了竞买的标的。后为拆除竞标所得的物品，被告张某雇佣了原告及证人王子某、孙某等人。据此本院能够认定原告与被告苏州某公司之间存在雇佣关系。并据此认定被告苏州某公司赔偿原告各项损失10万余元。

　　案例2、原告王某诉被告王某、被告青岛某大学生命权、身体权、健康权纠纷一案。

　　2011年9月6日原告王某由被告王某雇佣为青岛某大学从事公寓楼卫生间的维修工作，应被告王某雇佣的另一雇员原因，致使原告从凳子上摔下，导致原告跟骨骨折，九级伤残。庭审中，原告仅提交了证人贾某的书面证人证言一份，没有其他证据相印证。最终法院以证据不足，事实不清，驳回了原告的诉讼请求。

　　从以上两个案例可以看出，是否存在雇佣关系是伤者主张损害赔偿的关键。首先应当弄清楚什么事雇佣关系。

　　一、雇佣关系的概念及认定

　　雇佣关系是雇佣法律关系的简称，是以生产资料和劳动力私有为基础而形成的一种劳动关系，是指受雇人利用雇佣人提供的条件，在雇佣人的指导、监督下，以自身的技能为雇佣人提供劳动，并由雇佣人支付劳动报酬的法律关系。雇佣人称为雇主，受雇人称为雇员。其特点在于：雇员由雇主选任，在一定程度上要受雇主管理和监督。判断雇佣关系是否存在，应从形式要件和实质要件二方面考虑：从形式要件上看双方有无订立雇佣合同或口头雇佣协议；从实质要件上，首先要看双方的权力义务是否为一方提供劳务，另一方支付报酬。其次要看雇员是否受雇主控制、指挥和监督，即是否存在隶属关系。雇员受雇主控制是雇佣关系存在的基础。在雇佣法律关系中，雇员仅是雇主雇佣来完成某项工作的人，雇员在工作时应听命于雇主，服从雇主的监督指导。三是看雇员是否为雇主或其委托的人所选任。只要具备上述形式要件和实质要件，即可认定为雇佣关系。

　　在具体案件中，法官对雇用合同的性质及其与相类似法律关系的区别往往存在一些模糊认识，特别是雇佣关系与劳动合同、承揽合同的区别。雇佣关系与劳动关系的主要区别在于受国家干预程度不同：雇佣合同的内容是通过双方的自由协商来确立；而劳动合同的自由协商程度受到限制，即合同须以国家法定的劳动条件、劳动保护等为最低基准条款（如我国劳动法有关休息休假的权利、劳动安全卫生权利的规定等等）。雇佣合同与承揽合同的区别在理论上是清楚的，其判断标准就在于是否存在隶属关系。承揽合同是平等主体之间发生的，不存在相互的隶属关系。但是，由于实践的复杂性，二者往往容易混淆，我们可以根据以下标准加以判断：

　　一看工作场地、生产条件（如设备、工具、原料等）由谁提供。在雇佣关系下，工作场地和生产条件一般由雇主提供，雇员只负[①]责提供劳务。承揽关系中，工作场地、生产条件一般由承揽人负责提供，承揽人向定作人交付的是工作成果。二看报酬支付方式。雇主一般是按星期、按月、按时向雇员支付报酬，该报酬相当于劳动力的价格。定作人因承揽人完成某项工作或做完某件事支付报酬，该报酬不仅包括劳动力价格，还包括其他的一些工本费等。三看工作的方式。雇员的工作方式要听任于雇主的指挥与分配；承揽人完成工作有自主权，只要其能在合同约定的期限内完成任务，具体的完成方式和时间由承揽人自己决定。四看工作的内容。雇员的工作对雇主而言是不可或缺的，是雇主所从事的行为整体的一部分；承揽人的工作通常不属于定作人所从事的工作内容或附属部分。

　　二、影响雇佣关系是否能够认定的因素

　　从上述的概念中，我们可以看出如今在劳动力密集的建筑、工厂、饭店等场所及行业，会较多的出现雇佣关系，这种雇佣关系的存在往往也是伴随着劳动力市场的不规范用工而产生的。因此导致上述案例二中雇员雇主关系无法认定的情况，也是有其特定原因的。

　　首先，从雇员本人来看。容易导致受伤的人员基本上都是以从事体力劳动为主的人员，这些从事体力劳动的人员普遍自我保护意识不强，受教育程度较低，在进行劳动之前，没有与相关的用工者签订协议或者劳动合同，也没有进行过相应的入职培训和安全教育培训，亦没有其他的能够证明其在某处劳动的证据，有时候往往就是同乡或者认识的人之间直接的介绍，因此常常没有书面雇佣合同且牵涉多方当事人，导致了雇主否认雇佣关系的存在，或者不愿意承认自己是雇主，使雇员的利益无法得到保证。

　　其次，从雇主来看。雇主大多处于强势地位，很多情况下，雇主是能省则省，以赚钱营利为最终目的，对于员工受伤往往能规避责任就规避责任，这就表现在雇佣之初就不签订协议，即使签订了协议，也是对于因事故受伤事先作出免除责任或者减少责任的约定，亦或只是口头协议一下工资的问题，工资的支付则以现金的方式给付，没有任何其他书面的材料；出事故之后对于其他的员工进行告诫，不允许为受伤的雇员作证，从而否认雇佣关系的存在或者是与雇员谈判，以较少的付出解决问题。

　　再次，从法律规定上来看。我国对于雇佣关系没有专门的法律规范进行调整。只有《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》对于事故发生后雇主承担得责任进行了规范，即第十一条“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。”根据该规定，虽然雇主承担的是无过错责任，但是受伤的举证责任分配是在受害人这一方，从举证责任的分配上看，是非常不利于受害者的。对于没有证据或者某些证据原告无法取得的时候就要在承受身体痛苦的同时，还要承担败诉的风险。例如，本文案例二中的王某，由于其没有证据，而举证责任的分配又不利于他，最终导致了驳回诉讼请求。

　　三、案件审理如何认定雇佣关系

　　从上述的分析可以看出，雇佣关系的案件中雇佣事实的认定是这类案件审理的重点与难点。笔者认为在认定雇佣关系的过程中，可以从以下两方面入手：

　　首先，当有间接证据的情况下，注重证据链的使用。我国最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第六十六条规定：审判人员对案件的全部证据，应当从各证据与案件事实的关联程度、各证据之间的联系等方面进行综合审查判断。从审判实践经验来看，因雇员受伤的纠纷，原告几乎没有直接证据能够证明雇佣关系的存在及在工地受伤的事实，都需要依赖间接的证据进行串联，从而形成证据链来证明雇佣关系的存在及因工受伤的事实。本文中的案例1即此情况。原告王某并没有直接证据来证明其与被告苏州公司之间存在雇佣关系，但通过其提交的拍卖及中标文件、标的物交接文件、证人证言，这些证据能够形成一个完整的证据链证明雇佣关系的存在及因公受伤的事实。因此，在实践的审判中，此类案件的审理应特别注意间接证据的使用。

　　其次，间接证据也不完整，或者缺失的，应注重证明标准中高度盖然性和较高程度的盖然性。此类案件的原告往往自我保护意识薄弱，没有直接的证据证明雇佣关系的存在，而被告作为雇主又容易强势，故造成了虽然雇主责任为无过错责任，但雇主责任又难认定的情况。基于这种状况，对于原告的举证责任应掌握在一个适度的范围内，达到高度盖然性或者较高程度的盖然性，即从证据中虽然尚未形成事实必定如此确信，但在内心中形成了事实极有可能或者非常有可能如此的判断，亦或是指证明已达到了事实可能如此的程度。根据上述盖然性的程度，加上法官的审判经验及对双方当事人陈述的真伪性的判断来最终决定取舍。

　　综上，如果说利用间接证据形成的证据链来认定雇佣关系的成立与否，体现的是用证据来支持自己诉求，那么用高度盖然性或者较高程度的盖然性来认定雇佣关系的事实则体现了法官的自由心证，因为原告的证据并不完善，甚至无法证明自己的诉求，但是从人的善良本性和根据双方当事人在庭审及庭外的表现，裁判者采信原告并不完整的证据，以诚实信用原则来认定雇佣关系的存在。然而，案件的审判不能都依靠上述的间接证据链的使用和高度盖然性或较高程度的盖然性来的确定，无论是利用证据链还是法官的自由心证，其都是解决具体个案的途径，但这种个案审判并不能解决社会中形成的不规范雇佣关系的存在。只有建立雇佣关系良性的发展机制，才能真正实现雇佣关系这种用工制度的可持续发展。

　　四、雇佣关系的良性发展，有赖于建立有效机制的建立

　　雇佣关系的良好发展，更应该有赖于长效机制的建立，而长效机制的建立笔者认为可从以下几方面入手：

　　首先是法律的完善。目前我国有关雇佣关系，不像劳动法律关系，有专门的法律法规进行规范。规范雇佣关系的法律条文只是散见于各种民事法律规定中，这种情况不利于解决我国目前的不规范的雇佣关系劳动力市场。因此，应首先从法律法规的完善入手，从源头上把住关，加强对违法成本的惩罚，提高赔偿的标准，对雇主一方起到警示作用。

　　其次，从劳动者来说，应提高自身的防范意识。包括入职前签订书面的协议、工资的发放要求使用银行卡或者折、在从事雇佣活动中注意保存或者留存与雇佣关系相关的证据，以防出现零证据的情况，即本文案例2中的情况。

　　总之，一种良好劳动市场体制的建立是一个长期的过程，不仅依赖于法官在每一个案件中公平审判的示范效应，也有赖于各方面的共同努力，只有多方面起头并进，共同努力才能使不规范的市场逐步走上完善成熟的制度。

　　[①]《雇用法律关系调整》，华中师范大学，郭丹丹，华中师范大学研究生报