【案情】

2015年4月22日，原告某公司向被告鹿某某发出入职通知书一份，载明原告邀请被告担任原告副总经理，并在收到此通知书后于2015年5月4日到原告处报到并办理相关入职手续，并载明入职薪酬标准为试用期两个月，试用期工资为正式工资的80%，正式工资为8000元，其中工资构成为基本工资、绩效工资、各项补助等；餐费补贴、交通补贴等按集团公司福利手册执行。2015年5月4日，原告某公司与被告鹿某某签订书面劳动合同，劳动合同期限自2015年5月4日至2018年5月3日，试用期为2月，约定被告在原告处从事管理层工种（岗位）工作，被告在原告处工作期间月平均工资为7600元。2015年10月4日，被告从原告处离职，双方解除劳动合同关系。2017年4月11日原告某公司与被告鹿某某再次签订书面劳动合同，并约定基本工资外各项补助标准：餐费补助330元/月、交通补助243元/月、通讯补贴120元/。2018年2月28日，被告从原告处离职，双方再次解除劳动合同关系。被告鹿某某向原告某公司主张其在原告处工作的工资及各项生活补助未果，经仲裁，原告某公司不服仲裁裁决，遂诉至法院。

【裁判】

潍坊滨海经济技术开发区人民法院经审理认为，原、被告就被告2015年5月4日至2015年10月4日工作期间的工资及各项生活补助待遇是适用入职通知书还是双方签订的劳动合同中载明的工资及待遇标准问题产生分歧。2015年5月4日双方签订的劳动合同中并未明确废止2015年4月22日发出的入职通知书的效力，故劳动合同约定被告的工资按照7600元/月标准执行，与入职通知书中约定的工资8000元/月不一致，故正式工作期间的工资数额应以劳动合同的约定为准即7600元/月；对入职通知书中载明的试用期工资按照正式工资的80%计算、伙食补贴、交通补贴等事项在签订的劳动合同中并未涉及，但应仍为有效，伙食补贴、交通补贴虽未明确约定具体的发放标准，在原告未提交相应的发放标准的情况下，可参照2017年4月11日签订的劳动合同中约定的误餐补助330元/月、交通补助243元/月标准进行认定为宜，关于工资构成在劳动合同中并未涉及，亦应有效，餐费补贴、交通补贴均在入职通知书中约定的工资构成中的“各项补助”范围之列，试用期的工资应以劳动合同约定的工资7600元为基数*80%进行计算；故2015年5月4日至2015年10月4日期间被告的工资为8173元/月（7600元+误餐补助330元/月+交通补助243元/月，试用期2个月，试用期工资为月工资7600元的80%即6080元），该期间原告应支付被告工资总额为37825元（6653元/月*2个月+8173元/月*3个月）。

潍坊滨海经济技术开发区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，作出如下判决：一、原告某公司于本判决生效后十日内向被告鹿某某支付工资及生活补贴合计96830.2元（其中2015年5月4日至2015年10月4日工作期间的工资及生活补贴合计37825元；2017年4月11日至2018年2月28日工作期间的工资及生活补贴合计95418.9元，扣除原告已经支付被告的36413.7元）；二、驳回原告某公司的其他诉讼请求。

判决做出后，原被告均未上诉，该判决已经生效。原告某公司按照判决履行了全部法律义务。

【评析】

用人单位向劳动者发出的入职通知书与其签订的劳动合同部门内容不一致如何认定的问题存在三种不同的处理意见。

第一种意见认为，入职通知书仅是用人单位对劳动者发出的相应工作内容的单方意思表示，对双方并无约束力；双方建立劳动关系应签订书面的劳动合同，故确立双方之间权利义务关系应以双方签订的劳动合同约定的内容为准。

第二种意见认为，鉴于签订劳动合同的时间大多晚于入职通知书形成时间的惯例，后形成的劳动合同应视为对入职通知书的相应内容的变更，对入职通知书中具备的内容在劳动合同中有体现，则以劳动合同的内容为准；对录用通知书中具备的内容没有在劳动合同出现，则应视为未进行约定。

第三种意见认为，在劳动合同中并未约定明确废止入职通知书的法律效力的情况下，后形成的劳动合同应视为对入职通知书的相应内容的变更，对入职通知书中具备的内容在劳动合同中有体现，则以劳动合同的内容为准；对录用通知书中具备的内容没有在劳动合同出现，该部分内容在劳动合同签订后仍然有效，对双方确立权利义务都具有约束力。

笔者赞同第三种意见，理由如下：入职通知书和劳动合同都属于具有法律效力的法律文书，入职通知书中一般已经包含了部分劳动合同约定的内容，如工作时间、地点、职位名称、薪酬福利等事项，而劳动合同产生于入职通知书之后，在劳动合同中并未约定明确废止入职通知书的法律效力的情况下，对劳动合同中约定的内容不同于入职通知书的内容，应当视为用人单位与员工就同一问题作的新约定，此时劳动合同的效力高于入职通知书，则以劳动合同的内容为准；而入职通知书具备的内容在后签订的劳动合同中没有体现，作为受民法保护具有要约承诺法律效力的入职通知书来说，该部分内容在劳动合同签订后仍然有效，对用人单位和员工都具有法律效力。另外，第三种意见亦符合劳动合同法中关于加强对劳动者利益的保护，同时对用人单位合法权益必要的关注的立法本意，对于用人单位加强劳动合同管理，避免因入职通知书和劳动合同因内容上的差别产生不必要的麻烦起到积极地促进作用。基于以上理由，本院依法做出了如上判决。 

（作者单位：潍坊滨海经济技术开发区人民法院 宫玉峰）