事实劳动合同关系的确认

　　劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。这是《中华人民共和国劳动法》对劳动合同的定义。同时该法还规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。上述法律规定，确立的是劳动者与用人单位之间是否建立劳动关系的基础条件，即二者之间是否订立书面的劳动合同。换言之，书面的劳动合同是确立劳动者与用人单位之间是否存在劳动合同关系的基础法律依据。劳动者与用人单位订立了书面劳动合同，二者之间就建立了劳动合同关系，这一点是非常明确的。但实践中，劳动者与用人单位之间不签订书面劳动合同的现象还时常发生，此种情况下，如果双方因劳动合同关系发生纠纷后，如何确认二者之间是否存在事实上的劳动合同关系有很大的困难。我们要正确地确认此种情形下双方之间是否存在事实上的劳动合同关系，就必须认真分析此种现象存在的原因，掌握其性质特点，只有这样，才能找出正确的认定原则和方法，达到准确认定的目的。

　　一、劳动者与用人单位不签订书面劳动合同——即所谓的事实劳动合同关系存在的原因

　　根据司法实践中的具体案例，造成劳动者与用人单位之间不签订书面劳动合同的原因主要有以下三个。

　　一是劳动者本身的原因。由于我国目前法律普及的深度尚不够，普通劳动者的法律意识还相对淡薄，依法维护自身权益的思想尚不够成熟，不少劳动者不主动要求与用人单位签订书面劳动合同。另外，现实中还有不少劳动者在择业上存在短期观点，其本身在主观上不愿与用人单位订立劳动合同。

　　二是用人单位的原因。目前我国劳动法规范的用人单位具有多样性的特点，由于这些用人单位在形成的背景、发展的历程等方面存在着差异，因此，有相当部分用人单位法律意识不高，不注重对劳动者权益的保护，存在着规避法律责任的侥幸心理，故意不订立或拖延订立劳动合同。

　　二是监督管理不严格的原因。对于劳动合同的订立，我国的法律有着明确且严格的规定，并且确立了明确的监督管理机关，现实中行政机关执法不严、监督不到位，促成了用人单位心存侥幸的心理。这是劳动合同签订不普及不全面的重要原因之一。

　　二、事实劳动合同关系的特点。

　　一是劳动期间上的短期性。首先，从劳动者本身的利益观点的角度分析，由于工作时间短暂，对其自身利益的影响较小，因此，劳动者对劳动合同履行过程的要求就不那么高，对履行过程中能否发生影响其个人利益的事项就很少会正面考虑，从而就很少去主动要求与用人单位签订书面的劳动合同。其次，从短期工作对用人单位整体工作效率的影响及用人单位规避法律责任的侥幸心态分析，短期性的工作，多数是工作要求较低，对劳动者技能要求不高，不需要专业培训，这类工作对用人单位的整体工作效率影响较小，得不到用人单位的重视，由此，用人单位更可能将此类工作作为规避法律责任的首选，尽可能地不与劳动者签订书面的劳动合同。

　　二是工作要求上的低技能性。作为劳动者来讲，选择对劳动技能要求不高的工作，从利益的期望值上，一般不会作过高的设想，这种对利益追求的低要求，决定了劳动者一般甚至不会存对报酬收入之外的其他利益的追求，更不会在乎是否签订劳动合同。而作为用们单位来讲，对其利益影响重大的一般是单位内部的核心技能和高技术含量的工作，低技能的工作岗位对其利益影响甚微，从对其利益影响上分析，用人单位更看重的是前者，更希望获得的是前者的固定性，因此，对于掌握核心技能以及从事高技术含量工作的劳动者，用人单位是会尽心稳固的，并且是愿意与其签订书面的劳动合同。而对于从事低技能工作的劳动者，用人单位在重视程度上肯定会降低，此类劳动者是否稳固，不是其首要考虑的，因此，不少的用人单位就不会愿意与其签订书面的劳动合同。

　　三是劳动报酬上的低收入性。从劳动者方面分析，选择工作期限短暂、工作要求低的劳动者，多数不具备较高的劳动技能，由于自身从业条件的低下，致成了此类劳动者对工作报酬期望不高的心理，这三者之间是相互联系有机统一的。从用人单位方面分析，由于短期的和低技术含量的工作岗位对其利益影响甚微，因此，他们一般不会考虑此类工作岗位劳动者是否应当固定的问题，也当然不会过多的去考虑此类工作岗位劳动者工作待遇问题，致成他们不愿意与劳动者签订书面劳动合同。

　　四是劳动管理上的随意性。结合以上事实劳动合同关系的特点，对于工作期限短暂、工作技能要求不高的工作岗位，人员的变动不会影响到用人单位的整体效益。用人单位是不会花费过多的精力有财力去进行管理的，因此，不论是劳动纪律还是日常工作管理，均会比其他岗位要求松，人员的增减也会比其他岗位随意一些。

　　五是权、责、利分配上的不确定性。由于事实合同关系所涉及的岗位多是一些短期工作，对工作的技能要求较低，劳动者的收入相对较低，用人单位在管理上也较为宽松，这就致成了劳动者与用人单位之间在权、责、利的分配上缺少明确界定，如果发生纠纷，由于缺少对双方权、责、利进行约束的形式要件，事实上也很难寻找确认上述内容的其他依据，因此，就造成了对权、责、利的分配难以确定的态势。

　　三、确认事实劳动合同关系的原则和方法

　　劳动合同关系的争议属于民事纠纷的范畴，处理的原则主要是依据民事诉讼法律规范的相关规定，以事实为依据，以法律为准绳是最基本原则。另外，还应充分考虑劳动合同纠纷案件的特殊性，即劳动合同关系确认仲裁程序前置，对仲裁裁决的事实及事实依据，应本着严格依据民事诉讼证据认定规则与尊重仲裁程序要求相结合的原则，合理合法的予以确认和采信。笔者结合司法实践，在具体的操作方面提出如下观点。

　　（一）在严格执行民事诉讼证据认定原则的基础上，充分尊重仲裁程序对有关证据的认定，尽可能的采信仲裁过程中采集的证据。事实劳动合同关系的特点，注定了劳动者难以搜集提供证据，因此，在仲裁程序中，仲裁机关一般的作法是将举证的主要责任分配给用人单位。这样一来，用人单位在仲裁机关仲裁过程中所作的陈述以及提供的其他证据，应当是最原始的证据，最具有采用的价值。我们在对这些证据进行分析时，应当注意对用人单位作的倾向于确认事实劳动关系的陈述及提供的证据，在诉讼过程中，可以直接予采用；而对于用人单位所作的不利于确认事实劳动关系的陈述以及提供的相关证据，在诉讼过程中，应当本着保护劳动者合法权益的角度出发，着重审查其陈述与证据之间的矛盾性，以此确定证据的可信程度，并应当结合劳动者的陈述及提出的证据和证据线索，作出公正合理的认定。如王某与某水泥公司劳动合同确认纠纷案。王某于2010年春天即开始在水泥公司的成品车间内从事成品水泥的装车工作，水泥公司向其发放工作装。2010年11月份，王某在工作时从车上摔下受伤，在治疗结束后，王某向劳动机关申请确认工伤，由于水泥公司拒绝承认王某系其职工，王某遂向仲裁委员会提出了确认劳动关系的申请。在仲裁过程中，王某向仲裁机关提供了其向公司交纳押金的收据（未加盖公章）以及领取报酬的记录表和公司工作人员向其提供的加盖公司原名称印鉴的证明其系公司职工的证明等证据。公司则提供了没有王某名字的职工名册、工资发放表等证据。仲裁机关根据以上证据，依法作出了双方之间存在劳动关系的仲裁裁决。水泥公司不服，遂向人民法院提出诉讼，要求确认双方之间不存在劳动关系。审理中，双方均未提供其他的证据，水泥公司对王某在其成品车间工作时受伤没有异议，但提出其成品车间的成品装车工作的人员系公司向社会开放式招聘的，工作时间及工作成果均不固定，王某即是这些人员中的一员，他们与公司的关系应当雇佣关系，而不是劳动关系。对于王某在仲裁时提供的盖有公司原印鉴的证明，水泥公司提出系应王某要求，为王某解决其他纠纷而由公司工作人员出具的，所使用的印鉴是公司早已不用的印鉴，不具备法律效力。法院认为，王某是在水泥公司的经营场所内工作时受伤，当时所从事的工作，为水泥公司经营范围内的工作，水泥公司主张雇佣没有提出证据，其主张不能确认。另外，水泥公司为王某出具的证明，虽然使用的是公司的原注册名称的印鉴，但该印鉴系公司曾独立拥有并使用的，并且现也由公司自主保管，对于印鉴的保管使用是否得当王某不具备审查资质，不应当由王某承担由此而产生的法律后果。既然水泥公司承认该证明系公司工作人员出具，而该工作人员又能够使用独立属于公司管理的印鉴，其行为自然不应当属个行为，而应当是履行职务的行为。故法院对该证据依予以了采信。并据此和其他证据作出了确认双方存在事实劳动关系的判决。

　　（二）正确地运用民事诉讼证据规定中有关举责任的分配原则，合理适当地分配当事人的举证义务。最高人法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提出证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事承担不利的后果。这是确定当事人举责任的基本原则。而该规定的第六条对于劳动争议部分案件的举证责任确定由用人单位负举证责任，该条的细分内容中没有将事实劳动合同的确认纠纷列入。因此，我们在审理确认事实劳动合同的案件中，既不要死搬规定内容，将举证责任完全分配给主张存在事实劳动关系的劳动者一方，也不能简单地认为用人单位在举证能力上处于优势而将举证责任全部分配给用人单位，而应当根据具体的案情进行适当的分配。因为根据我们前面分析的事实劳动关系形成的原因及其特点，劳动者在此类法律关系中处于明显的劣势，特别是在证据的搜集提供方面的劣势更加明显，如果机械地将举的责任交给劳动者，对于处于劣势的劳动者来讲，显然是不公平的。而作为用人单位，诉讼过程中在劳动者不能举证的情况下否认劳动者的主张，如果简单的照搬规定的要求，是不承担举义务的。但我们应当充分重视一个事实，就是用人单位是劳动者工作过程中的管理者，用人单位掌握着人员管理方面的绝大部分有效证据，如考勤记录、工资发放记录等，这些证据是劳动者无法取得的，同时这些证据也是证明劳动者主张的最有效的证据，从另一方面讲这些证据也是用人单位否认劳动者主张的直接证据。因此，用人单位对于管理方面的证据应当承担举证的义务，并且应当承担不举证对其不利的法律后果。

　　（三）充分运用民事诉讼证据规定中有关证据效力认定的原则，正确恰当地认定证据效力。举证责任的分配是运用证据的基础，而对证据效力的认定，是证据运用的效能和结果。我们确定举证责任后，对于负有举证一方应可以根据其提供证据的具体情况，作出初步的后果判断。这里主要是分三种情况，一是负有举证义务的用人单位拒绝提供其应提供的对劳动者进行管理方面的证据，证据中记录了对劳动者进行考勤及发放工资，只要有了这些证据，我们就可以直接对证据进行确认，并依此判定双方之间存在事实劳动关系。二是用人单位拒绝提供证据，我们即可以参照证据规定第七十五条，作出对用人单位不利的裁决，推定劳动者的主张成立。三是用人单位提供出相应的考勤及工资发放记录，但记录中没有劳动者的名字。这种情况在司法实践中也常见，在认定上就相对复杂一些，遇到这种情况，我们就应当在认真听取双方当事人对证据的意见的基础上，结合能够认定的事实和能够确认效力的其他证据，综合予以认定。如前述案例中，水泥公司所提供的证据中就没有王某的名字，我们虽然不能否认这些证据的合法性，但却可以根据其他的证据，明确认定这些证据与案件事实，特别是双方的争议不存在关联性，因此也就不能作为水泥公司否认王某主张的有效证据。