所谓就变更的劳动合同的实际履行，是指用人单位与劳动者基于变更劳动合同的合意，就变更后的劳动合同约定的债务作出给付行为。由于劳动合同是继续性合同，所以这种给付还表现为持续性的给付。显然，这种持续性的给付应当能够体现出用人单位与劳动者就劳动合同变更所达成的合意。
在实践中，对于什么样的行为构成实际履行，也存在误读。本文仍以前述用人单位单方降薪的案例为例进行阐释。如果用人单位单方降薪，并按照降薪后的标准实际发放工资超过一个月，在此期间劳动者未提任何异议，能否就此认定劳动者通过实际履行认可了降薪一事？
因为用人单位未举证证明就降薪与劳动者协商一致，我们也不能直接推定劳动者已经同意降薪，所以就需要考察劳动者持续超过一个月未提异议的状态能否视为其通过实际履行的方式同意了降薪，即劳动者持续超过一个月未提异议的状态能否视为其作出了同意降薪的意思表示。
我们认为是不可以的。《民法典》第140条明确规定：“行为人可以明示或者默示作出意思表示，沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。”也就是说，意思表示原则上应以明示或者默示作出，沉默原则上不能视为意思表示。法律之所以作这样的规定，一是基于意思自治原则的内在要求。如果沉默可以视为意思表示，则相对人很容易在不经意甚至不知晓的情况下就被动与他人成立了法律行为并受其约束，这显然违背民法上意思自治的基本原则，也就是《民法典》第5条确立的自愿原则。二是出于保护相对人利益的考虑。如果沉默可以动辄视为意思表示，那么要约人就可以向相对人发出苛以负担和义务的要约，相对人很可能会不知不觉就背负某种负担或义务，换言之，其利益会随时遭受难以预料的损害；即使相对人知晓了该不利要约，因为沉默被视为作出了意思表示，所以其也要付出时间、人力和经济成本去作出明确拒绝的意思表示，这显然对相对人是不经济和不公平的。因此，《民法典》明确规定，意思表示原则上应以明示或者默示作出。
所谓明示的意思表示，是通过语言或文字直接表现表意人的效果意思。[1]通俗地说，就是通过书面或者口头通知的方式作出的意思表示。所谓默示的意思表示，是由行为推断的意思表示，例如对于要约点头进行承诺。[2]按照通说，默示的意思表示属于须经受领的意思表示，作出“承诺的行为”只是默示的承诺的成立，如欲发生承诺的效力，还须关于该“承诺的行为”的通知到达要约人。[3]当然，其也有例外。比如《民法典》先是在第480条规定：“承诺应当以通知的方式作出；但是，根据交易习惯或者要约表明可以通过行为作出承诺的除外。”又在第484条规定：“承诺不需要通知的，根据交易习惯或者要约的要求作出承诺的行为时生效。”也就是说，交易习惯或者要约明确表明可以通过行为作出承诺的，当受要约人作出承诺的行为时承诺即生效，无须通知要约人。又由于《民法典》第483条规定承诺生效时合同成立，合同由此即告成立。
通过分析我们发现，劳动者持续超过一个月未提异议的状态既不属于以书面或者口头通知的方式作出的明示，也不属于以自己的行为作出的默示，而是一种沉默。所谓沉默，即既不表示同意，也不表示反对，故又称“不作为的默示”。普遍接受的准则是，单纯的沉默并不构成对于要约的承诺，即使要约人在其要约中表明沉默将被作为承诺，亦是如此。[4]根据《民法典》第140条规定，在没有法律规定、当事人约定或者当事人之间的交易习惯时，沉默不能视为意思表示。因此，如果用人单位与劳动者之间既没有事先约定也没有交易习惯，劳动者持续超过一个月未提异议的状态不能视为意思表示，自然也就不能视为其同意了降薪。实际上，劳动者未提异议的可能性有多种。比如，现在发放工资基本是通过银行转账，在劳动者未设置到账提醒的情形下，其迟迟未发现工资发放金额的减少是有可能的。又比如，劳动者虽不同意降薪，但害怕提出质疑会导致丢掉工作。而劳动者继续提供劳动既可能是因为其遵守诚实信用原则，继续履行劳动合同项下的主给付义务，也可能是因为其害怕不继续提供劳动会被用人单位以旷工为由解除劳动合同。并且继续提供劳动的行为与降薪前无异，自然不能视为以行为对降薪作出的默示的承诺。
按照本解释，双方的实际履行行为须达到一定的履行期间才能被认为双方之间的劳动合同已经实际变更，否则还只是仅仅停留在口头上的变更，不能引起劳动合同实际变更的法律效果。那么，用人单位与劳动者实际履行口头变更合同多长时间才能视为双方已经实际变更了劳动合同，从而作为判断无书面劳动合同变更的标准呢？实践中对此存在不同认识。我们认为，实际履行期限至少超过一个月才能认定双方已经实际变更履行了劳动合同。规定一个月期间的主要理由如下：其一，《劳动法》第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行规定》第7条规定：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。“按月支付”应理解为每月至少发放一次工资，实行月薪制的单位，工资必须每月发放，超过企业与职工约定或劳动合同规定的每月支付工资的时间发放工资即为不按月支付。可见，我国主要实行月薪制工资支付周期，用人单位应按月支付工资报酬。而劳动合同全面履行原则要求用人单位按照规定足额支付劳动报酬，因此，只有实际履行超过一个月，用人单位才有义务支付劳动报酬，从而得以判断用人单位是否也在积极履行口头变更合同，因此，确定一个月的履行期具有合理性。其二，确定一个月期限足以判断双方是否实际履行了变更后的劳动合同，如果把这一期间规定过长，则不利于及时稳定业已形成的劳动关系、法律关系和其他社会关系，不利于及时确定用人单位和劳动者各自的权利义务，不利于构建和谐稳定的劳动关系。
