竞业限制协议的范围

单位作者：最高人民法院民事审判第一庭

　　来源：最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用     引用0433-0435页

　　由于竞业限制协议对劳动者择业自由权和劳动权进行一定程度的限制，涉及劳动者的基本权利，因此，不少大陆法系国家都明确规定竞业限制协议应当采用书面形式，[1]从而降低因权利义务约定不明引起劳资纠纷的可能性，避免或减少雇主权利滥用或对劳动权的损害。

　　《劳动合同法》第23条第2款规定，“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款……”，该表述实际上表明，竞业限制协议应以书面形式订立。结合《劳动合同法》第10条关于用人单位应订立书面劳动合同的规定、第82条关于用人单位在一定期间内未与劳动者订立书面合同应向劳动者每月支付2倍工资的规定，可以说，我国《劳动合同法》对竞业限制协议的形式要求为书面合同。但是，不能据此认为，书面形式是竞业限制协议的有效要件，[2]在当事人未采用书面形式，但有其他证据足以证明竞业限制协议的达成时，也应予以认可。

　　竞业限制协议在形式上还可能表现为劳动合同条款的一部分或劳动合同的附件而非独立的协议。多数观点认为，竞业限制协议是体现在劳动合同中还是另行订立协议，对其效力并不产生影响。[3]也有观点认为，在订立劳动合同之时即约定竞业限制，属于用人单位过早防御，有权利滥用之嫌，该约定应不发生效力。[4]从我国《劳动合同法》的规定来看，对于后一种观点并未采纳，原因在于，无论是在订立劳动合同之时还是在劳动合同终止或解除之时订立竞业限制协议，其效力都取决于该限制协议内容的合理性和合法性，都需要根据法律进行审查。即，将竞业限制协议作为合同内容一部分在订立劳动合同之时签订的，其内容并不必然不合理从而无效；在劳动合同解除或终止之时订立竞业限制协议的，其内容也并不必然合理合法从而有效。另外，由于竞业限制的目的主要在于保护用人单位的商业秘密，将竞业限制协议作为劳动合同的一部分，有利于劳动者明确其保密义务，减少纠纷发生的可能性。

　　无论采取何种形式，都需要对竞业限制协议与劳动合同的关系进行讨论。一种观点认为，劳动合同与竞业限制协议是主合同与从合同的关系，根据主从合同关系理论，主合同终止，从合同便失去其存在的意义，也应当归于消灭。

　　从竞业限制协议的产生原因来看，劳动合同与竞业限制协议处于制约与被制约的关系，竞业限制协议的订立须以劳动合同的存在为前提，无劳动合同，竞业限制协议的存在即无意义，竞业限制协议要依赖于主合同。在此意义上，劳动合同与竞业限制协议处于主从关系。但是，要看到，即使是主从合同关系，劳动合同的消灭也并不必然导致竞业限制协议的消灭。原因在于，首先，两者的目的不同。劳动合同的目的在于确定劳动合同关系存续期间双方当事人的权利和义务，而竞业限制协议的目的主要在于规范劳动合同消灭后劳动者不得利用原用人单位的商业秘密、不得从事相竞争的行业以及用人单位的经济补偿义务。其次，两者发挥功能的时间不同，劳动合同主要在劳动关系存续期间发挥作用，而竞业限制义务主要在劳动关系消灭之后发挥功能。可见，尽管竞业限制协议的订立与劳动合同存在着依赖关系，但竞业限制协议具有相当程度的独立性。最后，即使典型的主从合同关系，在消灭上的效力也并非总是一体对待。例如，担保合同与主合同的关系中，主合同解除后，除当事人另有约定外，担保人对债务人应当承担的民事责任仍应当承担担保责任。[5]其主要原因在于担保合同所负担的功能。因此，如果不加区分一概认为劳动合同消灭必然导致竞业限制协议消灭，在诸多情形下会导致竞业限制条款难以发挥其应有的功能。

　　综上，无论用人单位和劳动者将竞业限制协议作为劳动合同的一部分或附件，还是在劳动合同之外另行订立竞业限制协议，竞业限制协议都具有一定的独立性。